¿Contrato o relación de trabajo?: Severance y los ecos autoritarios en el Derecho del Trabajo

Cuando vi la 1.ª temporada de la serie Severance (separación), no pude evitar pensar en el Derecho del Trabajo. A muchos iuslaboralistas nos ha pasado y no extraño ver en redes sociales entradas que hablan de la serie y la relacionan con el Derecho del Trabajo, tal y como realizó hace unos días el abogado laboralista Ramon Alexandre Salvat Seone en LinkdedIn.

En la distopía quirúrgicamente diseñada de Severance, los trabajadores se someten a un procedimiento que separa su «conciencia laboral» de su «conciencia personal/extralaboral». Dentro de la empresa, no saben quiénes son fuera; fuera, no recuerdan lo que hacen dentro. La empresa se convierte en su mundo dentro de ella. Y me pregunté: ¿hasta qué punto esta ficción refleja una realidad que hemos vivido y que, en parte, quizás, seguimos viviendo?

El dilema histórico: ¿contrato de trabajo o relación trabajo?

La anterior pregunta, junto con el conocimiento previo de teorías histórico-filosóficas del derecho del trabajo y mi estancia de investigación en la Universidad de Roma La Sapienza entre los meses de septiembre y diciembre del año 2023 (supervisor: Prof. Stefano Bellomo), me llevó a escribir un artículo académico que titulé «¿Contrato de trabajo o relación de trabajo? Ecos y permanencias de las tesis acontractualistas y relativistas autoritarias en el derecho del trabajo» y que fue publicado en la revista de acceso abierto Revista Internacional y Comparada de Relaciones Laborales y Derecho del Empleo en el año 2024.

En el artículo analizo una tensión fundamental e histórica en el Derecho del Trabajo: ¿la prestación de trabajo subordinado se articula a través de un contrato o se trata más bien de una «relación» que trasciende lo contractual y existe una inserción en una comunidad, una organización o una empresa?

Esta tensión no es nueva, como se analiza exhaustivamente en el artículo. A lo largo de la historia de la filosofía iuslaboralista ha habido dos grandes formas de entender el vínculo entre empleador y trabajador: por un lado, aquella que podríamos llamar «contractualismo iuslaboral», que parte de la idea liberal de que el trabajador y el empleador celebran un contrato que genera derechos y obligaciones recíprocas, si bien con mecanismos de reequilibrio contractuales entre las partes y para la protección al trabajador atendiendo al especial objeto del contrato; y por otro, las tesis que pueden ser adjetivadas como «acontractualistas» y «relativistas», que tienden a menospreciar el papel del contrato de trabajo y reivindican que trabajador se incorpora a una comunidad —la empresa— en la que debe existir lealtad, fidelidad y subordinación, no solo jurídica, sino incluso, en casos extremos, moral y política.

Estas últimas tesis en su versión más autoritaria fueron desarrolladas y positivizadas en los regímenes fascistas y nacionalsocialistas del siglo XX. En el Derecho del Trabajo nazi, por ejemplo, Siebert formuló la teoría de la “incorporación a la comunidad de explotación”, donde el trabajador no es una parte jurídica del contrato de trabajo, sino sobre todo y ante todo un miembro de una comunidad jerárquica liderada armoniosamente por el empleador (ver subap. 2.2 del artículo).

¿Un pasado superado?

Tras la II Guerra Mundial estas tesis «acontractualistas» y «relativistas» (autoritarias) fueron formalmente rechazadas. El contractualismo volvió a imponerse como paradigma dominante, especialmente en los ordenamientos democráticos (subap. 2.3). Pero yo me pregunto: ¿realmente hemos superado estas ideas? ¿O siguen presentes, de forma más o menos sutil, en nuestras normas, instituciones, prácticas de gestion laboral y lenguaje?

Ecos autoritarios en el actual Derecho del Trabajo

Mi respuesta a si siguen presentes ecos de las tesis «acontractualistas» y «relativistas» autoritarias, es afirmativa. Aunque sea de forma, a veces, sutil, en nuestras normas, instituciones, prácticas de gestión laboral y lenguaje se pueden llegar a detectar dichos ecos. Y no solo como, si me permiten la expresión, «restos arqueológicos», sino como elementos activos que influyen en cómo llegamos a concebir y regular el trabajo hoy.

En este sentido, y sin ánimo de exhaustividad aquí, en el estudio identifico 3 grandes ámbitos donde estos ecos autoritarios de las tesis «acontractualistas» y «relativistas» siguen, con mayor o menor intensidad, resonando (ap. 3):

1. Normas e instituciones jurídico-laborales (subap. 3.1): hay instituciones que, aunque se formulen en clave contractual, conservan una lógica de «incorporación». La sucesión de empresa, por ejemplo, permite que el contrato de trabajo perviva con el nuevo empleador, como si el trabajador formara absolutamente parte de la unidad productiva más que una visión estrictamente contractual que pueda acentuar concebirla como un sofisticado supuesto jurídico inevitable de modificación subjetiva de la parte empleadora en el contrato de trabajo para garantizar la estabilidad en el empleo.
2. Gestión de personas en la era digital (subap. 3.2): en la actual gestión empresarial, especialmente en contextos digitalizados y polarizados, se reproducen lógicas comunitarias que diluyen los límites entre lo laboral y lo personal. La desconexión digital, por ejemplo, se ve amenazada por una cultura que espera disponibilidad constante. Se espera que el trabajador «forme parte» de la empresa, que se «comprometa», que sea «uno más de la familia (la empresa)». Una lógica, que muchas ocasiones puede transcender a lo contractual e, incluso, puede llegar a esconder una conducta y pensamiento extremadamente autoritarios.
3. El lenguaje que usamos (subap. 3.3): el lenguaje no es neutro. Cuando hablamos, por ejemplo, de «recursos humanos», «colaboradores», «reincorporación», «aquí somos una familia» o «afterwork», estamos evocando una visión del trabajador como parte de un todo orgánico (la empresa), no como sujeto autónomo.

¿Qué hacer con los ecos y permanencias de las tesis acontractualistas y relativistas autoritarias en el actual derecho del trabajo?

No propongo una vuelta al individualismo liberal puro. A mi parecer, las tesis «acontractualistas» y «relativistas», a pesar de todo, pusieron de relieve aspectos importantes en el trabajo, como su dimensión personal y social. Pero también se debe advertir de sus riesgos: bajo una apariencia de armonía o comunidad, se ocultan relaciones de poder asimétricas y se debilitan, vulneran y se generan un círculo vicioso de represalia y anulación de derechos individuales y colectivos.

Por eso propongo tres líneas de actuación (ap. 4):

1. No incentivar estas tesis en el diseño normativo ni en la gestión empresarial.
2. Hacerlas explícitas, estudiarlas y debatirlas, especialmente en la formación jurídica y empresarial.
3. Depurar muy progresiva y cuidadosamente el ordenamiento jurídico de ellas para eliminar los elementos autoritarios sin perder de vista el gran reto que supone y la complejidad del trabajo humano.

Una advertencia iuslaboralista desde la distopía de Severance

Volviendo a Severance, la serie nos muestra una distopía donde el trabajador está completamente «incorporado» a la empresa, hasta el punto de poder perder su identidad fuera de ella o ser otra persona. Es una exageración, sí —al menos lo parece hoy en día—; pero también una advertencia. Cuando el trabajo subordinado deja de ser un contrato (derechos y obligaciones de las partes) hay el riesgo que pueda derivar y se convierta en una relación de trabajo totalizante y autoritaria. Un riesgo no solo jurídico, sino existencial.

El Derecho del Trabajo no puede olvidar su función protectora ni su anclaje en los derechos fundamentales y, en última instancia, en la dignidad y la libertad de la persona. Para ello, debemos estar atentos a las normas, el lenguaje, las prácticas y las ideologías que, bajo la apariencia de modernidad o eficiencia, pueden llegar a reproducir viejas lógicas autoritarias.