La STSJ Comunidad Valencia, Sala de lo Social, 21/04/2021 (rec. 3186/2020 – ECLI:ES:TSJCV:2021:684 – Sala compuesta por las magistradas Dª Inmaculada C. Linares Bosch, presidenta Dª Mª Esperanza Montesinos Llorens Dª Ana Sancho Aranzasti) ha declarado nulo por discriminatorio el despido de una mujer víctima de violencia de género, acordado por el administrador de sociedad empleadora, que era su expareja, después de que el Juzgado de Violencia sobre la Mujer nº. 1 de Torrevieja le condenara por maltratarla y le impusiera una orden de alejamiento y prohibición de comunicación.
A pesar de la dureza de los hechos, pienso que es una sentencia, en cierta medida, didáctica. Veamos los hechos relevantes y las cuestiones controvertidas (A) y su fundamentación jurídica (B) para realizar, en este caso, una muy breve valoración (C).
A. Hechos relevantes y cuestiones jurídicas controvertidas
Una trabajadora viene prestando servicios como profesional administrativa a tiempo completo y con contrato indefinido para la mercantil TOLDOS CORONA 2015 S.L.U. (en adelante la sociedad empleadora), dedicada a la actividad de instalación de carpintería, desde 04/04/2018 y con un salario de 1.789,20 € con prorrateo de pagas extra incluido. La trabajadora no ha ostentado la condición de representante de los trabajadores.
El administrador de la sociedad empleadora y la trabajadora han mantenido una relación sentimental y desde enero de 2019 la trabajadora se encuentra de baja por incapacidad temporal.
La relación sentimental finaliza el mes de mayo de 2019, siendo denunciado por malos tratos el administrador por la trabajadora. En fecha día 6 de mayo de 2019 el Juzgado de Violencia Sobre la Mujer nº. 1 de Torrevieja condena al administrador como autor de un delito de malos tratos en el ámbito de violencia sobre la mujer, sobre la trabajadora, imponiéndole una pena de 50 días de trabajos en beneficio de la comunidad, privación a la tenencia y porte de armas por dos años y prohibición de aproximarse a menos de 300 metros a la trabajadora, o a su domicilio, lugar de trabajo o cualquier otro en el que se encuentre por cualquier medio o procedimiento durante 2 años.
En fecha 17/05/2019 la sociedad empleadora comunica la extinción de la relación laboral a trabajadora alegando:
“Ante los últimos acontecimientos que han dado lugar a la Diligencias Previas 616/2019, seguidas ante el Juzgado de Violencia Sobre la Mujer nº. 1 de Torrevieja y donde se han visto implicados tanto el administrador único de esta empresa como usted, la Dirección de esta empresa, ha decidido extinguir con efectos del día 17/05/2019 la relación laboral que mantenía con usted, motivada fundamental por la imposibilidad de cumplir con su puesto de trabajo. Por lo que en aplicación del artículo 56 del Estatuto de los trabajadores que vienen a reconocer de forma expresa la improcedencia del despido de 33 días por año de servicio. Con el presente escrito le pondremos a su disposición en la asesoría JJM los Montesinos la cantidad total de 3.528,4 euros en concepto de indemnización legal, vacaciones y nómina del mes de mayo de 2019. Se le informa, por otro lado, que desde esta fecha tiene a su disposición la documentación reglamentaria en estos casos».
La sociedad empleadora no abona a la trabajadora parte nómina de mayo (1.013,77 €) ni 15 días de salarios por falta de preaviso (894,45 €) —total de la cantidad adeudada1.908,22 €—.
En fecha 12/06/2019 la trabajadora interpone papeleta de conciliación ante el SMAC, es dada de alta de la incapacidad temporal el día 05/07/2019 y el 12/07/2019 se celebra el acto, que finaliza con el resultado de sin avenencia. La trabajadora interpone demanda por despido el día 18/07/2019 ante los Juzgados de lo Social de Elche.
En fecha 30/09/2020 el Juzgado de lo Social nº. 1 de Elche dicta sentencia declarando la mencionada extinción contractual como despido improcedente, con las consecuencias legales inherentes a dicha declaración.
La trabajadora interpone recurso de suplicación frente dicha sentencia alegando los siguientes motivos:
- Revisión de los hechos declarados probados en la resolución de instancia (art. 193.a LRJS):
- Adicionar un párrafo 3º al hecho probado 2º, con el siguiente tenor: “La empresa demandada procedió al despido de la actora en represalia por el procedimiento penal instado por esta última contra el empresario, por razón de violencia de genero y en su condición de víctima reconocida en la sentencia condenatoria de 6-5-19 dictada en autos de Juicio Rápido 238/2019 del Juzgado de Violencia Sobre la Mujer nº 1 de Torrevieja”.
- Nueva redacción para el hecho probado 5º en el siguiente sentido: «QUINTO.- A consecuencia del despido realizado, con violencia de Derechos Fundamentales la trabajadora ha sufrido daños morales siendo necesaria su reparación económica».
- Infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia (art. 193.c LRJS):
- Infracción del art. 181.2 LRJS, así como del art. 14 CE (prohibición de discriminación por razón de sexo), art. 24 CE y art. 10 CE, así como del art. 4.2 ET (derecho a la dignidad y protección frente al acoso por razón de sexo).
- Vulneración de doctrina judicial aplicable en supuestos similares a su caso, con vulneración de los arts. 326 LEC, art. 97.2 LRJS y arts. 14 y 24 CE.
Por todo lo anterior, se insta la declaración de nulidad del despido y se condene a la sociedad empleadora a abonar a la trabajadora una indemnización por daños morales de 15.000 €.
La sociedad empleadora impugna el recurso.
B. Fundamentación jurídica
Dando respuesta a los motivos del recurso de suplicación, los ejes argumentativos de la sentencia van en 2 grandes direcciones:
1. Desestimación de solicitud de la revisión de los hechos declarados probados en la resolución de instancia por pretender introducir conclusiones de parte.
En concreto, el tribunal expone que las peticiones no pueden prosperar porque pretenden introducir conclusiones de parte, fruto de la valoración de la prueba documental aportada los autos, “impropia[s] de figurar en el relato fáctico de la [sentencia] recurrida”.
2. Nulidad del despido por discriminación a la trabajadora víctima de violencia de género por existir una evidente conexión de éste con el procedimiento que condenó por malos tratos a su expareja y que es el administrador de la sociedad empleadora e indemnización por daños morales de 6.250 € por aplicación analógica de LISOS.
En concreto, el tribunal expone que “lo que se sostiene por la recurrente es que el despido acordado por la empresa es nulo, por ser discriminatorio por razón de sexo, al haberse acordado atendiendo a la condición de víctima de violencia de género de la trabajadora, siendo su agresor el propio empresario y en represalia contra ella, infringiéndose el art. 14 CE y el art. 17 ET”, motivo que es estimado por el tribunal.
En cuanto a estimar la nulidad del despido, el tribunal empieza argumentando que el administrador de la sociedad empleadora asumía “las funciones de verdadero empleador” de la trabajadora y que resulta relevante que él hubiese sido condenado el 06/05/2019 como autor de un delito de malos tratos en el ámbito de violencia sobre la mujer, sobre la ahora demandante (la trabajadora), imponiéndosele entre otras la pena de prohibición de aproximación y comunicación con la víctima a una distancia de 300 metros durante 2 años; para posteriormente recordar la normativa y jurisprudencia aplicables.
Así, argumenta, por un lado, que el art. 55.5 ET dispone “que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en el Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. En concreto, el apartado b) de dicho precepto legal señala que es nulo el despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley. La calificación de despido nulo por violación de Derechos Fundamentales se reitera en el art. 108.2 LRJS, así como los supuestos específicos que motivan la nulidad del cese de las trabajadoras víctimas de violencia de género, en su apartado b), por el ejercicio de los derechos reconocidos en el mismo”. Y, por otro, sintetiza el criterio jurisprudencial aplicable en cuanto a la prueba indiciaria en el caso que se alegue la vulneración de un Derecho Fundamental y, en particular, en cuanto la prohibición constitucional de discriminación por características personales como es el sexo (art.14 CE).
A la luz de dicha síntesis, el Tribunal declara que “la trabajadora presentó un indicio de vulneración de sus derechos fundamentales que no ha sido desvirtuado por la empresa demandada. Tal indicio no es otro que el hecho de que su despido se produjo once días después al dictado de una sentencia condenatoria del administrador de la empresa demandada, ex pareja de [la trabajadora], por un delito de malos tratos sobre la recurrente, imponiéndose al mismo una pena de cincuenta días de trabajos en beneficio de la comunidad, privación a la tenencia y porte de armas por dos años y prohibición de aproximarse a menos de 300 metros a la [trabajadora] , o a su domicilio, lugar de trabajo o cualquier otro en el que se encuentre por cualquier medio o procedimiento durante dos años”. Por tanto, el Tribunal refrenda la argumentación de la trabajadora que entiende que “su condición de víctima de violencia de género, ejercida por el propio administrador social, es lo que motivó su cese, sin que hasta la fecha se hubiera advertido, como así se hizo constar en la carta de despido (…) la presencia de causa alguna que impidiera a la recurrente ejercer su trabajo (…)”.
La sentencia ahonda en que no existe duda de que la trabajadora es víctima de violencia de género, conforme a lo previsto en el art. 23 Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género (en adelante, LOVG); y, además, pondera es “evidente [la conexión temporal entre el dictado de la resolución condenatoria del administrador de la empresa y el cese de la trabajadora. Dicha vinculación temporal se refrenda posteriormente, cuando en la misiva por la que se comunicó el cese, se habla directamente del procedimiento penal iniciado tras la agresión, que culminó [(…)] en sentencia condenatoria”.
Y en esta última línea de argumentación, el Tribunal recalca que “[s]i la imposibilidad de cumplir con el trabajo desempeñado viene motivada por la orden de alejamiento impuesta al agresor, se ha de indicar que el cese acordado sanciona y castiga de nuevo a la victima de violencia de género, condición que sólo puede recaer sobre la mujer, y respecto a la que no se ha acordado medida restrictiva alguna en el ámbito penal”. Y es más, las medidas que prevé el art. 21 LOVG (la trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo) y el art. 37.7 ( posibilidad de reducción de jornada y reordenación del tiempo de trabajo); art. 40.3 bis (movilidad geográfica); art. 45.1 (causa de suspensión del contrato de trabajo) y 49.1 ET (causa de extinción del contrato) “se instituyen como «opción» de la trabajadora, que no del agresor, para hacer efectiva una protección y tutela plena de su persona. Y lo que no puede pretenderse ni refrendarse por la empresa es que, bajo el paraguas de una «imposibilidad de llevar a cabo su trabajo» hasta dicho momento no constatada en ningún caso, y con una evidente conexión con el procedimiento seguido por malos tratos ante el Juzgado de violencia sobre la mujer, se ampare un cese evidentemente discriminatorio”.
En definitiva, “[l]a imposibilidad de desempeño del trabajo alegada por la empresa se torna en causa irreal, pues ante la medida de alejamiento, que insistimos se impuso al empresario, debió adoptarse en su caso cuantos medidas estimare necesarias para continuar con la protección de la víctima máxime cuando el condenado por agresión se sitúa también en el círculo laboral de la [trabajadora] ; o incluso dejar optar a esta última por cualquiera de las medidas ya anticipadas y que las normas le reconocen expresamente para llevar a cabo su protección en el ámbito laboral. Pero en ningún paso se puede pretender amparar su cese, sin una causa real, en el que su condición de víctima de violencia de género se constituye como base de la misma y juega un papel preponderante, restringiéndose sus derechos de forme evidente frente a su administrador social al que ninguna limitación se ha impuesto en el ámbito laboral”.
Por todo lo expuesto, el tribunal condena a la sociedad empleadora a readmitir a la trabajadora en las mismas condiciones que regían antes del despido y a abonarle los salarios dejados a percibir desde la fecha del despido hasta que se produzca su efectiva readmisión, conforme a su salario regulador, excluyendo el periodo de incapacidad temporal en que incurrió la trabajadora coincidente con aquél, sin que deba tenerse en cuenta o afecte a ello el hecho de que la trabajadora estuviese en incapacidad temporal cuando fue despedida o que se adeudaran cantidades en la medida que no se han invocado por la trabajadora como base de la nulidad de su despido en el escrito del recurso.
Finalmente, en cuanto a la indemnización por daños morales solicitada por la trabajadora, el Tribunal aplica por analogía el baremo de la LISOS y condena al pago de 6.250 € a la sociedad empleadora.
En concreto, argumenta que “en el supuesto que ahora nos ocupa, dado que el verdadero perjuicio de la trabajadora, constituido por la pérdida de su empleo, quedará reparado a través de la declaración de nulidad de la extinción contractual, y abono de los salarios dejados de percibir, esta Sala se inclina por fijar una cuantía indemnizatoria en el grado e importe mínimo de las previstas en el precepto regulador de tales extremos, y que anteriormente citamos [(art. 40.1 LISOS en relación con art. 8.12 LISOS)]. Por todo ello, procede condenar a la empresa a que abone a la trabajadora, por entender concurrente una discriminación del derecho fundamental a la igualdad por razón de sexo, en la cantidad de 6.250 euros, todo ello en cumplimiento del mandato previsto en el art. 183.1 LRJS”.
C. Valoración
Entiendo que la argumentación jurídica de la sentencia es correcta y la comparto, si bien hubiere podido argumentarse mejor el porqué de la indemnización de 6.250 € e, incluso, hubiere podido ser superior por el mandato legal preventivo-disuasorio del art. 183.2 LRJS (“El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño”).
En todo caso, la sentencia es especialmente didáctica en cuanto a la protección jurídico-laboral por discriminación por sexo de una trabajadora víctima de violencia de género y, en especial, sobre la articulación y ejercicio de sus derechos: es ella quién puede optar, nunca el empleador o agresor.
