La Sentencia de la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Barcelona, plaza n.º 25 —en adelante, SSSTI Barcelona n.º 25—, de 28.01.2026 (sent. n.º 17/2026; magistrado Andoni Arano Sastre – ECLI:ES:TIS:2026:2) ha declarado improcedente el despido disciplinario de una trabajadora al considerar que, de las 4 ausencias que el empleador calificó como injustificadas, la ausencia motivada por acudir de urgencia al veterinario para eutanasiar a su perra tras un empeoramiento súbito y crítico de su estado de salud debe calificarse como justificada y que otra de ellas no ha sido acreditada.

Agradezco al abogado laboralista Albert Vallribera Peralta, del Col·lectiu Ronda, la gentileza de facilitarme la sentencia para su análisis -varios días después a la publicación de este comentario el CENDOJ ha puesto a disposición la sentencia (se ha tenido conocimiento ello el día 07/02/2026, con refrerencia ECLI:ES:TIS:2026:2); y a fecha de la publicación de este comentario desconozco si se ha recurrido la sentencia.

Para situar el caso, el empleador —Majorel SP Solutions, S.A.U., dedicada al sector del contact center— fundamentó el despido en 4 ausencias que consideró injustificadas. La SSSTI Barcelona n.º 25 examina cada una de ellas y, aplicando la teoría gradualista, concluye que únicamente 2 pueden calificarse como injustificadas y debidamente acreditadas. En consecuencia, al no alcanzarse el umbral de 3 o más ausencias injustificadas exigido por el convenio colectivo aplicable para que pueda imponerse la sanción de despido disciplinario, la decisión extintiva debe calificarse como improcedente.

En particular, y aquí la novedad del razonamiento de esta sentencia, para el magistrado 1 de las 2 ausencias determinantes para derivar en dicha declaración de improcedencia es precisamente la motivada por acudir de urgencia al veterinario para la eutanasia del animal de compañía: se afirma que, aun no existiendo un permiso o licencia en el Estatuto de los Trabajadores ni en el convenio aplicable que ampare expresamente esta causa, la ausencia por acudir de urgencia al veterinario para la eutanasia del animal de compañía es justificada “por tratarse de una cuestión humanitaria, urgente, imprevista y sobrevenida en relación con su animal de compañía, que tuvo que ser eutanasiado”.

La relevancia de la sentencia reside, por tanto, en que no solo se analiza una ausencia laboral vinculada a la eutanasia de un animal de compañía desde parámetros humanitarios, éticos, morales y jurídicos, conectándola explícitamente con la  dignidad/sintiencia animal y con la Ley 7/2023, de 28 de marzo, de protección de los derechos y el bienestar de los animales, sino que ésta se considera justificada por parte de una plaza de una Sección de lo Social de un Tribunal de Instancia y ello es elemento determinante para la declaración de improcedencia de un despido disciplinario.

En este sentido, la sentencia se suma parcialmente —no de manera plena argumentativamente, advertimos— a una línea ya abierta por el conocido caso también catalán de 2021 sobre despido disciplinario por ausencia vinculada al cuidado urgente de un animal de compañía: la Sentencia del Juzgado de lo Social n.º 11 de Barcelona de 09/03/2021, (autos 841/2019 – magistrado Pedro Tuset del Pino) y la STSJ Cataluña, Social, 12.11.2021 (rec. 5161/2021, MP: Miquel Ángel Falguera Baró), ambas analizadas críticamente en Cremades Chueca (2025). De este modo, esta resolución constituye un nuevo hito que pone de relieve la interacción entre el bienestar y la protección jurídica de los animales de compañía y el derecho del trabajo, especialmente en relación con la facultad disciplinaria del empleador.

Ahora bien, pese al muy notable interés del caso, avanzamos que, desde nuestro punto de vista, consideramos que la argumentación puede ser parcialmente controvertida, en la medida en que mantiene —como ya ocurría, a nuestro parecer, en el caso precedente de 2021— cierta resistencia a reconocer clara y totalmente explícita que las obligaciones de cuidado y protección animal tienen naturaleza de orden público y, en particular, en esta sentencia se desplaza parcialmente la justificación de la ausencia a terrenos humanitarios, éticos y morales.

Esta aproximación vuelve a evidenciar la necesidad de una reforma legislativa que incorpore, entre otras medidas, un permiso laboral retribuido y breve por cuidado y fallecimiento de animal de compañía, tal como se ha defendido de forma reiterada en diversos estudios (Cremades Chueca, 2024, pp. 108-111; Cremades Chueca y Mulà Arribas, 2025, pp. 217-223; Cremades Chueca, 2025, pp. 1111-1112; y Cremades Chueca, 2026, 27 de enero). Y es que por coherencia normativa, eficiencia y seguridad jurídica para los operadores jurídicos, consideramos necesaria esta medida legislativa (Cremades Chueca, 2026, 27 de enero).

En este sentido, es importante señalar que la Coordinadora de Profesionales por la Prevención de Abusos (CoPPA) presentó ya una propuesta legislativa en esta materia al Ministerio de Trabajo y Economía Social de España, a integrantes de la Asociación Parlamentaria en Defensa de los Derechos de los Animales (APDDA) y a varios grupos parlamentarios.

Realizada esta contextualización, corresponde analizar con mayor detalle los hechos más relevantes, las cuestiones controvertidas y la argumentación jurídica empleada por la SSSTI Barcelona n.º 25, para finalmente ofrecer una más completa valoración crítica.

1. HECHOS RELEVANTES  Y CUESTIONES JURÍDICAS CONTROVERTIDAS

La trabajadora prestaba servicios como teleoperadora especialista para MAJOREL SP SOLUTIONS, S.A.U., a jornada completa de 8:00 a 16:00, desde el 20/03/2023 con un salario diario de 68,04 € brutos diarios con prorrata de pagas extraordinarias, siendo de aplicación el III Convenio Colectivo de ámbito estatal del sector de contact center. La trabajadora no ostentaba la condición de representante unitario ni sindical de los trabajadores

En fecha de 02/01/2025 el empleador remitió a la trabajadora un correo electrónico requiriéndole para en el plazo de 24 horas procediera a justificar las ausencias de los días 29/11/2024 y 03/12/2024, 09/12/2024 y 25/12/2024; y el día siguiente remitió un nuevo correo electrónico comunicándole la incoación de un expediente contradictorio por dichas 4 ausencias, evacuando traslado a la trabajadora para formular alegaciones, lo que verificó en fecha de 04/01/2025.

En fecha de 07/01/2025 MAJOREL SP SOLUTIONS, S.A.U. remitió a la trabajadora correo electrónico adjuntando carta de despido, con fecha de efectos del mismo día, basándolo en las mencionadas ausencias, resultando constitutivo de una falta muy grave de acuerdo con el art. 54.2 e/ ET y 74.3 del Convenio Colectivo del sector del contact center —es falta muy grave “[t]res o más faltas injustificadas al trabajo en el periodo de un mes, más de seis en el periodo de seis meses, o treinta en un año, aunque hayan sido sancionadas independientemente—, por lo que procedía a su despido con arreglo al art. 75.3 del citado Convenio en relación con el art. 54.2 e/ y b/ ET.

La trabajadora interpuso papeleta de conciliación en fecha 04/02/2025, celebrándose el intento de conciliación el día 03/03/2025 con el resultado de “sin acuerdo”. Se dedujo la demanda contra el empleador y el FOGASA en fecha 04/02/2025 y el juicio se celebró el 21/01/2026, compareciendo todas las partes salvo el FOGASA.

Más allá de una cuestión relativa al salario —que finalmente la parte trabajadora aceptó, al aquietarse al salario inferior postulado por el empleador debido a que no había percibido el complemento de puesto de trabajo durante los meses de agosto y septiembre de 2024—, las cuestiones realmente controvertidas, como se verá, versan sobre si las ausencias deben considerarse justificadas o no, aspecto esencial para determinar la existencia de una falta muy grave y, en consecuencia, la posibilidad de imponer la sanción de despido conforme a lo previsto en el convenio colectivo aplicable. De este modo, las partes no discrepan tanto de la existencia de las ausencias, sino sobre todo de su justificación y, en su caso, sobre si poseen la gravedad suficiente como para legitimar el despido disciplinario.

En concreto, para la parte empleadora:

• • Respecto de la ausencia del 29/11/2024, sostiene que, aun cuando la trabajadora aportó una factura veterinaria de ese mismo día, “de la misma no se desprende la existencia de una situación sobrevenida, imprevista ni urgente que justifique la ausencia”. Además, argumenta que el horario laboral era de 8:00 a 14:00 y que la factura está emitida a las 15:45, de modo que la trabajadora podría haber acudido al veterinario una vez finalizada su jornada.

• • En relación con la ausencia del 03/12/2024, reconoce que se trató de 2 horas de ausencia que no fueron justificadas mediante aportación de justificante médico que acreditara el motivo del retraso.

• • Respecto de las ausencias de los días 09/12/2024 y 25/12/2024, sostiene que la trabajadora no ha acreditado la indisposición invocada en el pliego de descargos presentado en el expediente contradictorio.

En cambio, de la sentencia se desprende que, para la parte trabajadora, resulta aplicable la teoría gradualista, esto es, un análisis individualizado de las conductas imputadas que exige apreciar una gravedad y culpabilidad suficiente en las ausencias injustificadas, pudiendo además ponderarse circunstancias concurrentes —como la antigüedad de la trabajadora en la empresa, el perjuicio económico causado, la existencia o no de sanciones anteriores por hechos similares, entre otros—, de modo que exista una proporcionalidad real entre la conducta y la sanción disciplinaria impuesta.

Asimismo, también parece deducirse que, para la parte trabajadora:

• La ausencia de 29/11/2024 debe entenderse como justificada: una situación sobrevenida y no culpable derivada del cumplimiento de obligaciones de cuidado por ser responsable de un animal de compañía. Es más, se tiene constancia que en el juicio la parte trabajadora argumentó que tal situación debía ser subsumible en el permiso retribuido del 37.3.c) ET —permiso retribuido para atender un deber de carácter inexcusable público y personal— en conexión con las obligaciones y régimen sancionador previsto en la Ley 7/2023, de 28 de marzo, de protección de los derechos y el bienestar de los animales —una subsunción que defendí inicialmente en Cremades Chueca (2024, pp. 106-107) y, más extensamente, en Cremades Chueca (2025, pp. 1113-1114)—. Asimismo, la trabajadora actuó diligentemente al informar telefónicamente del empeoramiento de la salud de la perra el mismo día 29/11/2024.

• Si bien existió un retraso por haber acudido a una consulta médica privada el día 03/12/2024 —en el pliego de descargos así trabajadora lo confirmo—, el empleador no acredita a cuánto asciende el retraso, el sistema de registro de jornada empresarial no es fiable al marcar siempre horas exactas y, en todo caso, se trataría de una falta de puntualidad que se tipifica en otro artículo del convenio colectivo de aplicación.

• La trabajadora manifestó en el pliego de descargos su arrepentimiento por los perjuicios que se hubiese podido causar a la empresa mostrándose dispuesta a compensar las ausencias/faltas de puntualidad.

2. Argumentación jurídica de la SSSTI Barcelona n.º 25

Después de recordar múltiples aspectos de sobre el régimen jurídico aplicable sobre la carga de la prueba y las alegaciones en los juicios de despido, el magistrado expone un extenso recordatorio de la relevancia de la buena fe en las relaciones laborales y la teoría gradualista en el despido disciplinario mediante cita de sentencias del Tribunal Supremo y de Tribunales de Justicia de distintas Comunidades Autónomas. Este es el marco de base en el que la argumentación se fundamentará para analizar cada una de las 4 ausencias laborales que imputó el empleador, verificando si deben entenderse como justificadas y acreditadas.

El análisis realizado por el magistrado concluye en que solo 2 ausencias —las de los días 9/12/2024 y 25/12/2024— pueden calificarse como injustificadas; en cambio, la ausencia del 29/11/2024 debe entenderse como justificada, por tratarse de una situación humanitaria, urgente, imprevista y sobrevenida vinculada a la eutanasia de su animal de compañía, como también la del 03/12/2024, pues se no acredita la hora exacta de llegada de la trabajadora al lugar de trabajo, los registros de fichaje (registro de jornada) carecen de fiabilidad y, se trataría, en todo caso, como de una falta de puntualidad y no una ausencia.

Además de lo anterior, la trabajadora manifestó en el pliego de descargos de 04/01/2025 su arrepentimiento por los perjuicios que se hayan podido causar a la empresa mostrándose dispuesta a compensar esas ausencias/faltas de puntualidad, lo que a juicio de magistrado “resulta demostrativo de la voluntad de la trabajadora de enmendar sus errores/equivocaciones o despistes”.

Por todo ello, dado que solo se han acreditado 2 de las 4 ausencias alegadas en la carta de despido, no se cumple lo previsto en el art. 71.4 del convenio colectivo aplicable, por lo que el despido no queda justificado.

En consecuencia, pese a haberse cumplido el requisito formal del art. 53 ET, el empleador no acredita la causa disciplinaria conforme exige el art. 105.2 LRJS, lo que lleva a declarar la improcedencia del despido —con la consiguiente obligación de Majorel SP Solutions, S.A.U., en su condición de empleadora, de optar entre readmitir a la trabajadora en su puesto en las mismas condiciones existentes antes del despido, abonando en tal caso los salarios de tramitación devengados desde el día siguiente al despido hasta la notificación de la sentencia, o bien extinguir la relación laboral abonándole la indemnización de 4.116,42 euros por despido improcedente, deduciendo las cantidades ya percibidas; y absolviéndose al FOGASA, sin perjuicio de su responsabilidad legal subsidiaria—.

A estos efectos, el análisis jurídico detallado de las ausencias realizado en la sentencia es el siguiente:

A) La ausencia laboral del día 29/11/2024 vinculada a la eutanasia del animal de compañía debe ser considerada como justificada

Se argumenta que la ausencia del 29/11/2024 no puede calificarse como injustificada. Aunque ni el Estatuto de los Trabajadores ni el convenio aplicable prevén un permiso específico para acudir urgentemente al veterinario, la documentación clínica acreditaba del 28/11/2024 establecía que la perra volvía a tener el bulto igual de grande, que se encontraba apática y sangraba por la boca y, en definitiva, que se encontraba en una situación crítica, hasta el punto de preverse la eventual necesidad de eutanasia, prescribiéndose un tratamiento y citando a la trabajadora para el 30/11/2024.

La trabajadora contactó con la clínica la mañana del mismo 29/11/2024 al observar un agravamiento súbito, el veterinario le dio cita de urgencia y se decidió eutanasiar al animal en ese momento por “razones humanitarias” y posteriormente se la incineró. El proceso finalizó a las 15:55, un horario incompatible con la asistencia al trabajo antes, durante o después de la intervención.

Se concluye que la ausencia no obedeció a “un capricho de la trabajadora”, sino a “razones sobrevenidas, imprevisibles y humanitarias”, y que “resultaría inmoral que el animal hubiera tenido que prolongar la agonía hasta que la trabajadora terminase su jornada más allá de las 16:00 horas para que volviera a su domicilio, llevara la perra hasta la clínica veterinaria y se procediera a eutanasiarla” —negrita nuestra—.

Además, el magistrado recuerda dos elementos de la Ley 7/2023, de 28 de marzo, de protección de los derechos y el bienestar de los animales:

• Se define la eutanasia como “muerte provocada a un animal por medio de valoración e intervención veterinaria y métodos clínicos no crueles e indoloros, con el objetivo de evitarle un sufrimiento inútil que es consecuencia de un padecimiento severo y continuado sin posibilidad de cura, certificado por veterinarios” (art. 3.1.z).
• Que la exposición de motivos de esta ley recoge que “[e]l principal objetivo de esta ley no es tanto el garantizar el bienestar de los animales evaluando las condiciones que se les ofrecen, sino el regular el reconocimiento y la protección de la dignidad de los animales por parte de la sociedad. Por tanto, no regula a los animales como un elemento más dentro de nuestra actividad económica a los que se deban unas condiciones por su capacidad de sentir, sino que regula nuestro comportamiento hacia ellos como seres vivos dentro de nuestro entorno de convivencia” —negrita nuestra—.

En aplicación de la teoría gradualista, se concluye que la ausencia del 29/11/2024 debe considerarse justificada.

B) La ausencia laboral del día 03/12/2024 debe considerarse no acreditada, pues si bien no se aporta justificante de la supuesta consulta médica, el empleador no acredita la duración de la ausencia al carecer de fiabilidad el registro de jornada y, en todo caso, se estaría ante una falta de puntualidad y no una ausencia

La ausencia del 03/12/2024 no se considera acreditada. Aunque la trabajadora no aporta justificante de la supuesta consulta médica, el empleador tampoco prueba que faltara toda la jornada, como afirmaba en su comunicación del 03/01/2025. El registro de jornada presentado —que indica una entrada a las 10:00 h en lugar de las 08:00 h— carece de fiabilidad, porque todas las marcas horarias aparecen “en punto”, lo que se considera poco verosímil. Además, el pliego de descargos confirma que la trabajadora acudió a una consulta médica privada, pero el empleador no acredita la duración exacta del retraso. Para el magistrado, incluso aceptando la entrada a las 10:00 h, ello supondría únicamente un retraso, equivalente como máximo al 25 % de la jornada y encuadrable como falta de puntualidad de acuerdo con el convenio colectivo aplicable, no como falta de asistencia.

C) Las ausencias de los días 9/12/2025 y 25/12/2025 deben considerarse injustificadas, al no aportar la parte trabajadora documentación acreditativa.

5. un nuevo hito de la visibilidad jurídica de la interacción entre el bienestar y la protección animal y el derecho del trabajo, un avance parcial en términos de fundamentación jurídica y la necesidad de legislar un permiso por cuidado y fallecimiento de animal de compañía

Más allá de ser un recordatorio de la obligación empleadora de disponer de un registro de jornada fiable, la sentencia constituye un ejemplo significativo de cómo el bienestar y la protección animal —ya reconocidos como parte del orden público jurídico español— empiezan a incidir en el enjuiciamiento de las relaciones laborales. A nuestro parecer, la resolución intenta integrar estos parámetros en la aplicación de la proporcionalidad y la teoría gradualista en un despido disciplinario, mostrando que el cuidado de un animal de compañía puede justificar una ausencia y, en consecuencia, excluir la gravedad necesaria para imponer la sanción máxima: el despido disciplinario. Se trata, salvo error u omisión, del segundo caso en el orden social en España en el que el vínculo humano‑animal y los deberes derivados de la tenencia responsable de animales de compañía parecen que se dejan de considerar como privados y pasan a proyectarse como limitación de la facultad disciplinaria del empleador —el primero, salvo error u omisión, fue el conocido caso también catalán de 2021 sobre despido disciplinario por ausencia vinculada al cuidado urgente de un animal de compañía: la SJS n.º 11 de Barcelona de 09/03/2021, (autos 841/2019 – magistrado Pedro Tuset del Pino) y la STSJ Cataluña, Social, 12/11/2021 (rec. 5161/2021, MP: Miquel Ángel Falguera Baró), ambas analizadas críticamente en Cremades Chueca (2025)—.

Ahora bien, desde nuestro punto de vista, la apelación parcial a razones humanitarias, éticas y morales, aunque comprensible, no debería constituir el eje (central) del razonamiento jurídico. Tal y como hemos sostenido en ocasiones anteriores (Cremades Chueca, 2025, pp. 1111‑1112; y Cremades Chueca, 2026, 27 de enero, p. 2), no estamos ante una cuestión de ideología, preferencias privadas o convicciones éticas personales, sino ante obligaciones legales vigentes de orden público, tanto en el ámbito español como en el internacional, que deben integrarse en la organización del trabajo con proporcionalidad, eficiencia y seguridad jurídica.

Por otro lado, una vez más, la falta de una interpretación que reconozca que determinadas ausencias laborales urgentes, breves y específicas destinadas a garantizar el bienestar y la protección de los animales de compañía pueden subsumirse en los deberes inexcusables de carácter público y personal del art. 37.3.d ET constituye una nueva oportunidad perdida para avanzar hacia una lectura más coherente del conjunto del ordenamiento jurídico (Cremades Chueca, 2025, pp. 1113‑1114). Ello resulta aún más significativo si se tiene en cuenta que, como se tiene constancia, la parte trabajadora invocó expresamente esta vía en el juicio.

Con todo, la sentencia —pese a considerar justificada la inasistencia motivada por la eutanasia urgente del animal de compañía— ilustra de forma clara las consecuencias derivadas de la ausencia de regulación de un permiso laboral específico por cuidado y fallecimiento de animal de compañía en el ordenamiento laboral español (Cremades Chueca, 2024). En la práctica, este vacío normativo sitúa a los trabajadores en riesgo de convertirse en infractores laborales y les empuja hacia la informalidad, la incertidumbre o el ámbito privado (Cremades Chueca, 2026, 27 de enero, p. 2): ocultar el motivo real de la ausencia, depender de favores o de la buena fe empresarial, generar desigualdades entre quienes pueden negociar soluciones ad hoc y quienes no, o el uso de días de asuntos propios o vacaciones ante la inexistencia generalizada de políticas internas o cláusulas convencionales aplicables (Cremades Chueca, 2024, pp. 88‑107).

Como hemos argumentado extensamente en otros trabajos, ni la discrecionalidad empresarial ni la negociación colectiva son las vías adecuadas para garantizar coherencia normativa, eficiencia y seguridad jurídica en esta materia y la respuesta pasa por legislar un permiso retribuido breve por cuidado y fallecimiento de animal de compañía, que permita armonizar las obligaciones laborales con los deberes legales de bienestar y protección animal y proteger adecuadamente el vínculo humano‑animal (Cremades Chueca y Mulà Arribas, 2024, pp. 191‑216; y Cremades Chueca, 2026, 27 de enero, pp. 3‑4). La falta de este permiso no solo genera conflictos evitables y judicializa situaciones que deberían resolverse mediante una norma clara, sino que además impide alinear el derecho laboral con el civil, el administrativo y el penal, debiéndose recordar que actualmente ya pueden proyectarse responsabilidades civiles, administrativas e, incluso, en casos extremos, penales sobre empleadores, trabajadores y terceros en materia de bienestar y protección animal (Cremades Chueca, 2024, pp. 93‑100).

En esta línea, la Coordinadora de Profesionales por la Prevención de Abusos (CoPPA) ya ha presentado al Ministerio de Trabajo y Economía Social, a integrantes de la Asociación Parlamentaria en Defensa de los Derechos de los Animales (APDDA) y a diversos grupos parlamentarios una propuesta legislativa integral para introducir, entre otras medidas, un permiso retribuido breve por cuidado y fallecimiento de animal de compañía (CoPPA, junio 2025; CoPPA, octubre 2025). Esta propuesta —elaborada por un equipo interdisciplinar especializado en duelo, vínculo humano‑animal, relaciones laborales y legislación sobre animales, cuyo autor principal es quien suscribe estas líneas— prevé modificaciones en Estatuto de los Trabajadores, el Estatuto Básico del Empleado Público, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

La sentencia, en definitiva, aporta, así, un caso real que evidencia la necesidad y viabilidad práctica de dicha reforma, mostrando cómo un permiso específico permitiría alinear, asegurar y estabilizar jurídicamente este ámbito, evitando litigios como el analizado y aportando coherencia normativa, eficiencia y seguridad jurídica a todas las partes. Como advertíamos en un artículo presentado al Premio Centro de Estudio Financieros en mayo del año 2023 y que quedó finalista en dicha edición (Cremades Chueca, 2024), “pensamos que, si bien puede llegar a retrasarse el real y serio debate y emprender medidas legislativas en el derecho del trabajo español, la problemática ya existe y es augurable que se acentúe en el futuro próximo” (p. 111).