Nota: Este artículo fue publicado originariamente en El Periódico de Catalunya el día 23/09/2020 (día en que se publicó en el BOE el Real Decreto Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia) tanto en versión papel —pp. 22-23— y online —tanto en español como en catalán—.
Sin perjuicio del necesario análisis pausado que deberá realizarse sobre la nueva normativa de trabajo a distancia y, por tanto, sin mucho menos ánimo de exhaustividad y con carácter de urgencia, me gustaría realizar un breve apunte desde el que considero su principal acierto y sus eventuales flaquezas.
Desde la primera vertiente, el principal acierto de la norma es que es suficiente al abordar las principales cuestiones jurídicas vinculadas al trabajo a distancia: la igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación; su voluntariedad y reversabilidad; la necesidad de su acuerdo por escrito, su contenido mínimo y su modificación; el derecho de formación y promoción profesional; los derechos relativos a la dotación y mantenimiento de medios y al abono y compensación de gastos; el derecho al horario flexible en los términos del acuerdo; el derecho al registro horario adecuado; el derecho a la prevención de riesgos laborales; los derechos relacionados con el uso de medios digitales; los derechos colectivos; y las facultades de organización, dirección y control empresarial.
Sin embargo, quizás por ser fruto del diálogo social o por miedo a fuertes rebrotes de la COVID-19 que vuelvan a precipitar o intensifiquen el teletrabajo, el texto tiene – si me permiten la expresión – un buen lejos, pero un mejorable (o peor) cerca. Y lo entiendo así por tres principales razones.
El primer motivo es su ámbito aplicativo: la norma está diseñada para el trabajo por cuenta ajena (del sector privado) a distancia “regular”. No es que el criterio de la regularidad no fuese necesario, sino que parece menospreciarse las problemáticas jurídico-laborales del trabajo a distancia “ocasional”. Además, y aspecto nada neutro, no es de aplicación esta nueva normativa al trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19 (si bien existen algunas excepciones respecto la dotación de medios, equipos, herramientas y consumibles y en materia de gastos).
La segunda razón es que la norma es, en muchos casos, una mera reiteración o débil especificación de obligaciones del empleador y derechos del trabajador ya existentes. En cambio, en eventuales cuestiones clave, controvertidas y de detalle sobre el trabajo a distancia su silencio o ambigüedad es patente. Como mero ejemplo, a pesar de las apariencias, el abordaje de quién debe soportar los gastos (y qué gastos) sufre de una nada despreciable ambigüedad.
Finalmente, y como tercer motivo, la norma se apoya frecuentemente en la remisión a la negociación colectiva y, por tanto, parece evitar dar ahora respuestas y abre la puerta a la eventual generación de conflictos jurídicos en el futuro.
En todo caso, a pesar de estas flaquezas inicialmente detectadas, seguramente es mejor su existencia que su inexistencia. Bienvenida sea, entonces, la nueva norma de trabajo a distancia y esperamos que su efectiva aplicación y cumplimiento ayude a generar un verdadero teletrabajo de calidad en España.
