El teletrabajo ha sido objeto de estudio en varias entradas en este blog con anterioridad: algunas veces, realizando un análisis de materias muy concretas a partir de sentencias o publicaciones en libros (por ejemplo, sobre “teletrabajo COVID-19”, creación de cuentas Gmail y derecho a la distribución de información sindical; o sobre la compensación de gastos en el “teletrabajo covid-19”); en otras, de forma más genérica sobre la nueva Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (pudiéndose destacar, las enmiendas que se propusieron en su proyecto de esta ley, así como, a nuestro parecer, la ineficiencia y casi indiferencia de su aprobación).
En esta ocasión, esta entrada se engloba en el primer tipo (estudio de materias concretas sobre el teletrabajo) y, en particular, sobre la concurrencia desleal y su consecuente despido disciplinario en el marco del teletrabajo a partir del caso reciente de la STSJ Cataluña, Sala de lo Social, Sec. 1ª, 01/07/2021 (rec. 1369/2021 – ECLI:ES:TSJCAT:2021:6427 – ponente: Felipe Soler Ferrer).
Esta sentencia desestima el recurso de suplicación interpuesto contra la SJS n.º 2 de Sabadell de 27.10.2020 (proc. n.º 512/2019) por la representación de un trabajador que venía realizando teletrabajo a tiempo completo, confirmándose la declaración de procedencia de su despido disciplinario por concurrencia desleal y fraude, deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como incumplimiento del contrato de trabajo y de las políticas del empleador relativas a conflictos de intereses, y faltas injustificadas.
A pesar de que la sentencia, a nuestro parecer y avanzamos, no presenta una severa complejidad, que compartimos su fallo y que los hechos fácticos son precovid-19, entendemos que puede resultar de interés.
Veamos brevemente los hechos relevantes y la mencionada SJS (A); para posteriormente analizar el recurso y los argumentos de la Sala de lo Social del TSJ Cataluña que confirma el fallo de SJS (B); y finalizar con unas (breves) reflexiones sobre la concurrencia desleal en el marco del teletrabajo (C).
A. Hechos relevantes y SJS n.º 2 de Sabadell 27.10.2020
Un trabajador presta servicios, con carácter indefinido, desde el 14/05/1996 como categoría profesional de jefe de sección para la mercantil, SYNCREON SPAIN, S.A.U. (el empleador), con un salario bruto anual de 40.239,62 €. El trabajador no ostenta la condición de representante legal o sindical de los trabajadores.
En concreto, viene ocupando el puesto de “gerente de ingeniería de EMEA para logística inversa, realizando funciones entre otras de control, documentación y despliegue de productos y procesos del cliente y especificaciones técnicas, participación y creación directa de mejoras de Procesos de Negocio, para impulsar la reducción de gasto, mejora continua de los métodos productivos, impulsar y gestionar procesos de I+D y NPI para los sitios web de EMEA”.
La actividad del empleador se circunscribe a la de “fabricación, compraventa, importación, exportación y distribución de toda clase de aparatos, dispositivos y equipos para tratamiento y transmisión de datos, servicios de mantenimiento de dichos aparatos, confección de programas para ordenadores, formación de técnicos en informática y enseñanza y divulgación de la misma técnica informática”. Es de aplicación en la empresa el Convenio Colectivo del Sector de la Industria Siderometalúrgica de la provincia de Barcelona, el cual remite al Convenio Colectivo Estatal del Sector del Metal en múltiples aspectos, entre ellos en materia de régimen disciplinario.
Por otro lado, Teller SCP (en adelante, Teller) se dedica a la reparación y puesta a punto de autoservicios y toda clase de maquinaria para la manipulación de efectivos (dispensadores, contadoras de monedas y billetes, etc.) y viene siendo considerada como un competidor del empleador, en la medida que atienden clientes comunes y ocupan una línea similar de negocio.
En este sentido, el código de conducta del empleador, conocido por los trabajadores, prohíbe «trabajar para cualquier empresa u organización (incluyendo una organización de caridad), que sea vendedor, proveedor, contratista, subcontratista o competidor de la Compañía, o que opere en la misma línea de negocio que la empresa», si bien Teller ha impartido formación a trabajadores del empleador, entre ellos al mencionado jefe de sección en el año 2011, siempre con la autorización de este último; y, además, Teller ha prestado servicios al empleador, facturándole por reparaciones y ventas de piezas en distintas ocasiones.
En fecha 26/03/2019 el empleador y el trabajador subscriben un acuerdo de teletrabajo como anexo del contrato de trabajo, mediante el cual el trabajador empieza a prestar servicios a partir del 01/04/2019 desde su domicilio particular —constando en el acuerdo la dirección postal del mismo (sito en Barcelona) y desde el cual se acuerda prestar los servicios a partir de dicha fecha—. Además, y respecto al teletrabajo, en la empresa existe una política que establece que los trabajadores pueden prestar sus servicios en régimen de teletrabajo en “lugar distinto al de su domicilio siempre que en el mismo se pudiese desarrollar la totalidad de las funciones inherentes a su puesto de trabajo”.
El empleador tiene conocimiento mediante la contratación de un detective privado que los días 15 de marzo, 1, 2 y 5 de abril y 7, 14, 15, 16 y 17 de mayo de 2019, desde, aproximadamente, entre las 08,00 h hasta las 16,00 h, el trabajador ha permanecido en las instalaciones de Teller, trabajando en un ordenador, realizando la pausa o descanso, hacia las 09,00 h, junto a un grupo de trabajadores de Teller, y finalizando su jornada de trabajo y abandonando las instalaciones a la vez que éstos.
El empleador no encargó, ni contrató, ni autorizó a Teller para que impartiera formación al trabajador ni a ningún otro trabajador los mencionados días de marzo, abril y mayo de 2019.
En fecha 11/06/2019 el empleador, a la vista del informe del detective privado, notifica al trabajador su despido disciplinario, con efectos de la misma fecha, por concurrencia desleal y fraude, deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como incumplimiento del contrato de trabajo y de las políticas de la compañía relativas a conflictos de intereses, y faltas injustificadas.
El trabajador impugna el despido, celebrándose intento de conciliación en fecha 02/08/2019 con el resultado de intentado sin acuerdo y dando lugar, posteriormente, a la SJS n.º 2 de Sabadell 27.10.2020.
Dichas SJS desestima la pretensión de declaración de improcedencia del despido, declarándose su procedencia a la luz de la prueba documental y testifical, destacándose las declaraciones testificales de un extrabajador del empleador y del director técnico y copropietario de Teller, así como la ratificación en el acto de la vista oral del informe de investigación de detective privado.
B. La STSJ Cataluña, Sala de lo Social, Sec. 1ª, 01/07/2021
Frente la sentencia del SJS, la representación del trabajador interpone recurso de suplicación por los siguientes 5 motivos:
1. Infracción de las normas reguladoras del sistema de la valoración de la prueba, con producción de la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva del trabajador (se insta la nulidad de la sentencia de instancia) en la medida que el juzgador de instancia para la construcción del relato de hechos probados de su sentencia ha omitido cualquier análisis o ponderación del ramo de prueba documental de: i) la política global de teletrabajo del empleador, de la que se desprende que se permite que el teletrabajo se realice desde el domicilio del trabajador o cualquier otro sitio; y ii) del curso formativo realizado por el teletrabajador los días a los que se refiere la carta de despido, así como la declaración de un testigo que fue la persona que habría impartido al teletrabajador el curso formativo durante los días que permaneció en las instalaciones de Teller.
2. Insuficiencia de relato en los hechos probados y falta de motivación de la sentencia de instancia (se insta la nulidad de dicha sentencia) al no existir pronunciamiento claro y preciso respecto de la existencia o no de prestación de servicios a favor de Teller por parte del trabajador, presupuesto básico para apreciar la concurrencia desleal.
3. Revisión de los hechos probados de la sentencia de instancia: i) adición con más detalle de las funciones que desempeñaba el trabajador; ii) añadir que el empleador permitía a sus trabajadores prestar servicios en régimen de teletrabajo en lugar distinto al de su domicilio siempre que en el mismo se pudiese desarrollar la totalidad de las funciones inherentes a su puesto de trabajo según se desprende de la política global de teletrabajo del empleador (aspecto que no consta en los hechos probados); y iii) incorporar que durante los días referenciados en la carta de despido el trabajador estuvo recibiendo un curso formativo.
4. Vulneración del art. 105 LRJS, “según el cual corresponde al demandado la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo, ello por cuanto no se ha acreditado la existencia de una prestación de servicios a favor de Teller SCP, no habiéndose practicado prueba de una verdadera competencia desleal, limitándose la empresa a acreditar la asistencia del trabajador a las instalaciones de Teller SCP, pero sin concretar conductas que evidencien una competencia desleal”.
5. Infracción del art. 54.2.a) ET y del art. 48.b) del Convenio Colectivo Estatal del Sector del Metal en materia de régimen disciplinario, atendiendo a que la política global de teletrabajo autoriza el trabajo en lugar alternativo al del domicilio del trabajador, no existiendo, consecuentemente, ausencias injustificadas del puesto de trabajo.
La Sala de lo Social del TSJ Cataluña confirma la procedencia del despido desestimando del recurso (STSJ Cataluña, Sala de lo Social, Sec. 1ª, 01/07/2021 – rec. 1369/2021 – ECLI:ES:TSJCAT:2021:6427 – ponente: Felipe Soler Ferrer), siendo 5 sus ejes argumentativos:
1. Inexistencia de infracción de las normas reguladoras del sistema de la valoración de la prueba y de vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, existiendo una valoración global lógica, racional y no arbitraria del conjunto probatorio.
El tribunal es contundente y recuerda que la declaración de nulidad tan solo “[es] viable cuando no sea posible otra solución distinta, menos traumática y más acorde con los principios de celeridad y economía procesal (…) [y] la circunstancia de que el Juez no haya conferido fuerza o relevancia probatoria a diversas pruebas aportadas por la parte hoy recurrente o practicadas a su instancia no vicia de nulidad la sentencia, pues para la construcción delos hechos probados el Juez puede apreciar todos los elementos de convicción puestos a su disposición, como establece el art. 97.2 LRJS”.
En este sentido, en síntesis, el tribunal, si bien reconoce que no se pondera la existencia de una política global de teletrabajo en la sentencia de instancia, entiende que el juzgador ha dado preeminencia al acuerdo de teletrabajo subscrito entre empleador y trabajador. Además, la hipotética realización de un curso formativo por el teletrabajador los días a los que se refiere la carta de despido, así como la declaración de un testigo que hubiere sido quién habría impartido al teletrabajador el curso formativo durante los días que permaneció en las instalaciones de Teller, no prevalecen frente a otras pruebas testificales y documentales (declaraciones testificales de un extrabajador del empleador y del director técnico y copropietario de Teller). Y es que son estas últimas las que llevan a entender que el empleador “no encargó ni contrató, ni autorizó a la empresa Teller SCP para que impartiera curso alguno ni al actor ni a ningún otro trabajador de la empresa durante los periodos que constan en la carta de despido, ni autorizó al actor, ni le dio instrucción alguna para que acudiera a dicha empresa para recibir formación o realizar ningún tipo de actividad o prestación de servicio”.
2. “El desarrollo fáctico de la sentencia se muestra como suficiente para amparar las afirmaciones contenidas en la fundamentación jurídica de la sentencia”, la cual es suficiente, cuantitativa y cualitativamente, lógica y no arbitraria.
3. Desestimación de la revisión de los hechos probados de la sentencia de instancia por carecer de trascendencia para la solución del litigio y para variar el signo del fallo o porque pugna con el contenido de otros hechos probados, a excepción de la inclusión de que los trabajadores podían prestar servicios en régimen de teletrabajo en lugar distinto al de su domicilio siempre que en el mismo se pudiese desarrollar la totalidad de las funciones inherentes a su puesto de trabajo.
El tribunal, en síntesis, califica como intrascendente para la solución del litigio y para variar el signo del fallo la adición con más detalle de las funciones que desempeñaba el trabajador. Asimismo, no puede ser acogida la pretensión de incorporar el hecho de que durante los días referenciados en la carta de despido el trabajador estuvo recibiendo un curso formativo, puesto que “la adición pugna con el contenido varios hechos probados de la sentencia de instancia” y, en todo caso, uno de los documentos al que hace referencia el trabajador “viene sin datar ni firmar, se limita a recoger el contenido del curso de formación, pero en modo alguno evidencia que el actor recibiera dicho curso, ni tan siquiera que lo hiciera en las fechas señaladas en la comunicación extintiva”.
En cambio, sí que se estima la pretensión de añadir que el empleador permitía a sus trabajadores prestar servicios en régimen de teletrabajo en lugar distinto al de su domicilio siempre que en el mismo se pudiese desarrollar la totalidad de las funciones inherentes a su puesto de trabajo, pues se desprende de la política global de teletrabajo del empleador, la cual fue aportada como prueba documental por la parte trabajadora.
4. Inexistencia de vulneración del art. 105 LRJS al haberse probado que el trabajador “acudió durante la totalidad de su jornada laboral a las instalaciones de la empresa TELLER SCP los días en que fue investigado por una agencia de detectives, operando esta empresa en el mismo mercado que la demandada, de la que es competidora directa, sin que haya quedado acreditado que estuviera recibiendo en esta otra empresa un curso de formación, para el que no existía autorización expresa de su empleadora”.
En este sentido, resulta destacable, la siguiente argumentación del tribunal:
“[No existe] motivo alguno que pudiera justificar su presencia allí, permi[éndose] deducir con arreglo a las reglas de la lógica que el actor se encontraba prestando servicios para la competidora, pues así lo indica la asiduidad en la asistencia al centro de trabajo de la empresa Teller SCP y el cumplimiento de un horario de trabajo análogo al de los trabajadores de ésta. Como señala la STSJ Granada 29-6-2015 (rec. 925/2015) » (…) resulta razonable presumir que el hecho de acudir diariamente a un centro de trabajo, durante el horario laboral, comporta el desarrollo de una actividad laboral, sobre todo cuando no se dan razones que justifiquen su presencia en dicho centro». Por lo que el trabajador demandante queda incurso en la competencia ilícita o concurrencia desleal, que supone la dedicación a actividades de la misma o similar naturaleza o ramo de la producción de los que está ejecutando en virtud del contrato de trabajo sin autorización de su empleador, constituyendo lo esencial del incumplimiento contractual no la causación del daño, sino la vulneración de la lealtad debida a la buena fe, lo que justifica la declaración de procedencia del despido”.
5. Inexistencia de infracción del art. 54.2.a) ET y del art. 48.b) del Convenio Colectivo Estatal del Sector del Metal en materia de régimen disciplinario.
Para llegar a dicha conclusión, el tribunal argumenta:
1) Prevalece el acuerdo específico de teletrabajo firmado por el empleador y el trabajador que especificaba que prestaría su servicio desde su domicilio particular frente a una política global de teletrabajo que autorizaba el trabajo en lugar alternativo al del domicilio del trabajador; y, en consecuencia, acontecen ausencias injustificadas del puesto de trabajo.
2) Las ausencias injustificadas encajan con la tipicidad del art. 48.b) del convenio colectivo de aplicación, dando lugar una falta muy grave que justifica el despido disciplinario decidido por el empleador.
3) Aunque se entendiera que el documento de política global de teletrabajo “pudiera autorizar el trabajo en lugar alternativo al del domicilio del trabajador, en modo alguno ese documento de carácter general puede amparar una prestación de servicios para una empresa competidora en sus instalaciones, sin autorización alguna de la empleadora y sin que la presencia en esas instalaciones, donde supuestamente se trabaja de modo telemático, quede justificada de ningún modo”.
C. Breves reflexiones sobre la concurrencia desleal en el marco del teletrabajo
Tal y como apuntábamos al principio de este comentario, compartimos el fallo de la sentencia y, en especial, consideramos que seguramente el argumento de la falta de asistencia al puesto de trabajo es —si se me permite la expresión — el “más potente”.
En cambio, la argumentación basada en la presunción de que el trabajador prestaba servicios para la competidora puede ser más controvertido, si bien se ve contrarrestado porque el trabajador no supo probar una justificación razonable de que su presencia en los locales de la empresa competidora ajena a prestar servicios para ella.
Ahora bien, imagínense, en abstracto, otras situaciones de teletrabajo, por ejemplo:
- Un teletrabajador permanece media hora o unas horas (en uno o varios días) en las instalaciones de un competidor y el acuerdo de teletrabajo permite que pueda realizar su trabajo en cualquier parte del territorio español y, eventualmente, además, existe un acuerdo de colaboración (genérico) con el competidor en un concreto proyecto en el que trabaja el teletrabajador.
- Un teletrabajador que presta sus servicios en su domicilio privado recibe en él a un directivo o trabajador de una empresa competidora 1 hora.
- Un teletrabajador utiliza sus propios medios tecnológicos y el empleador sospecha que durante su jornada laboral simultanea su trabajo con la realización de otro para su competidor.
- Un teletrabajador trabaja desde su domicilio particular y su pareja, familiar, amigo o conocido con el que convive en dicho domicilio teletrabaja en el mismo y trabaja para una empresa competidora y, eventualmente, además, el teletrabajo es fruto de una adaptación de la jornada para conciliar la vida familiar y laboral (o un derecho legal o convencional) o derivado de una situación de pandemia.
Estos son solo algunos ejemplos de eventuales e hipotéticos contextos no tan sencillos (algunos más que otros) como el del caso expuesto y ponen de relieve que la eventual concurrencia desleal en el marco del teletrabajo puede llegar a devenir una cuestión más compleja.
Así, por ejemplo, la garantía de los derechos fundamentales (intimidad, protección de datos personales, secreto a las comunicaciones, etc.), la prevención de riesgos laborales, la propiedad de los medios tecnológicos, cómo se configura jurídicamente el acuerdo de teletrabajo (por ejemplo, si solo es en el domicilio particular del teletrabajador, varios lugares concretos elegidos por el teletrabajador o cualquier lugar elegido por el teletrabajador) —y que toma un papel muy relevante en la nueva la nueva Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia— y los límites de la autonomía de la voluntad devienen factores a tener presentes.
No me cabe duda de que éste no ha sido ni el primer caso ni será el último sobre esta temática, pero sí puede ser concebido como un aviso para navegantes para el futuro en una específica materia —quizás poco tratada o poco recordada para empleadores y trabajadores— como la concurrencia desleal en el marco del teletrabajo.
