En una anterior entrada realizamos un inventario en forma de 12 puntos sobre las materias en que se propusieron enmiendas en el Congreso de los Diputados al articulado del “Proyecto de Ley de trabajo a distancia” (procedente del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia).
De la gran cantidad y diversidad de enmiendas (123 enmiendas presentadas en total), la ponencia encargada de redactar el Informe sobre el Proyecto de Ley de trabajo a distancia en el Congreso de los Diputados finalmente solo acordó incorporar al texto del Proyecto de Ley las propuestas contenidas en las enmiendas n.º 4, 5, 12, 13, 20, 21, 38 y 39, del Grupo Parlamentario Ciudadanos (en adelante, GPCs), 95 y 96, del Grupo Parlamentario VOX (en adelante, GPVOX), 104, 106, 107 y 108, presentadas conjuntamente por el Grupo Parlamentario Socialista y Grupo Parlamentario Confederal de Unidas Podemos-En Comú Podem-Galicia en Común, y 116, 118, 120 y 123, del Grupo Parlamentario Republicano (en adelante, GPR).
En concreto, ello comportó a efectos prácticos (más allá de en otras materias o insignificantes), los siguientes cambios en materia de regulación del trabajo a distancia:
- En materia del derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas (art. 11) se añadió que “[e]n el caso de personas con discapacidad trabajadoras, la empresa asegurará que esos medios, equipos y herramientas, incluidos los digitales, sean universalmente accesibles, para evitar cualquier exclusión por esta causa” (enmienda n.º 116 del GPR).
- En materia de la realización de la evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva (art. 16) se incorporó que deben tenerse en cuenta la «accesibilidad del entorno laboral efectivo» (enmienda n.º 118 del GPR).
- En materia de facultades de control empresarial (art. 22) se añadió que deberán tenerse en cuenta “las circunstancias personales, como la concurrencia de una discapacidad” en la vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales (enmienda n.º 120 del GPR).
- Nueva disposición adicional octava sobre “domicilio a efectos de considerar la Autoridad Laboral competente y los servicios y programas públicos de fomento de empleo aplicables”: “En el trabajo a distancia, se considerará como domicilio de referencia a efectos de considerar la Autoridad Laboral competente y los servicios y programas públicos de fomento del empleo aplicables, aquel que figure como tal en el contrato de trabajo y, en su defecto, el domicilio de la empresa o del centro o lugar físico de trabajo” (enmienda n.º 123 del GPR).
Consecuentemente, a pesar de la importancia de los cambios —sobre todo el eventual reforzamiento para la no discriminación de los trabajadores con discapacidad en el trabajo a distancia—, no pueden catalogarse como extremos ni diversificados teniendo en cuenta la gran variedad de materias y enfoques que existían en las enmiendas al Proyecto de Ley de trabajo a distancia en el Congreso de los Diputados.
Finalizada la Comisión que tramitó este proyecto de ley con competencia legislativa plena, el dictamen aprobado, incluyendo el Informe de la Ponencia y las enmiendas incorporadas, fue remitido al Senado para continuar su tramitación parlamentaria de urgencia.
En este sentido, recientemente fue publicado en el Boletín Oficial de las Cortes Generales – Senado el texto del Proyecto de Ley de trabajo a distancia (procedente del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre) que el Pleno del Senado, en su sesión número 33, celebrada el 23/06/2021 aprobó: el texto no incorpora ninguna de las enmiendas propuestas y, por tanto, el texto aprobado es el mismo que fue remitido por el Congreso de los Diputados.
A pesar de este resultado final, puede resultar de interés realizar, como lo hicimos en el caso las enmiendas al texto en el Congreso de los Diputados, un inventario en 12 puntos de las enmiendas que se propusieron en materia de trabajo a distancia (apartado A).
El objetivo, más allá de exponer sistemáticamente dichas enmiendas, es contextualizar lo sucedido para finalizar con una (breve) valoración crítica del trámite del proyecto de Ley de trabajo a distancia en el Senado (apartado B).
A. Las enmiendas del proyecto de Ley de trabajo a distancia en el Senado en 12 puntos
Más allá de propuestas de enmiendas sobre trabajo a distancia en todo el proyecto de ley (enmienda n.º 13 del Grupo Parlamentario Mixto del Senado —compuesto por Vox, Partido Aragonés y Unión del Pueblo Navarro—, en adelante GPMX, consistente en modificar “personas trabajadoras” por “trabajadores”) o en el preámbulo (enmiendas n.º 14-17 del GPMX del Senado; y enmienda n.º 61 del Grupo Parlamentario Popular del Senado —en adelante, GPP—) u otras enmiendas de temáticas distintas a la del trabajo a distancia, se resumen a continuación en forma de 12 puntos las materias en las que se han propuesto enmiendas en el Senado en el propio articulado de la regulación del trabajo a distancia (aspectos sustantivos en la propia norma o muy estrechamente vinculados y relevantes, excluyendo eventuales cuestiones claramente insignificantes, procesales, vinculadas a infracciones o que pudieran haber llegado a modificar otras eventuales normas):
1. Ámbito de aplicación, definiciones y limitaciones en el trabajo a distancia (arts. 1, 2 y 3)
Las enmiendas sobre la aplicación, definiciones y limitaciones en el trabajo a distancia pueden estructurarse en 7 ejes:
a) Disminución del umbral del 30% al 5% (enmienda n.º 1 del Grupo Parlamentario Esquerra Republicana-Euskal Herria Bildu –en adelante GPER-EHB– del Senado – idéntica a la enmienda n.º 109 del GPR del Congreso de los Diputados).
b) Inaplicación de la norma en empresas de que cuenten con un máximo de diez empleados (enmienda n.º 18 del GPMX del Senado – idéntica a la enmienda n.º 94 del GPVOX del Congreso de los Diputados).
c) Definición del trabajo a distancia ocasional y su régimen jurídico (enmienda n.º 29 del GPCs) del Senado; idéntica a la enmienda n.º 2 del GPCs del Congreso de los Diputados).
En concreto se propone:
“Las relaciones de trabajo a distancia ocasional, entendido como aquellas que se prestan a distancia por un tiempo inferior al establecido en el apartado anterior, se regirán por lo que a tal efecto se disponga por el convenio o, en su defecto, por el acuerdo colectivo entre la dirección de la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras, que resulten de aplicación o, en el supuesto de que no exista dicha representación legal, por decisión empresarial previa consulta con las propias personas trabajadoras, y, supletoriamente, por lo dispuesto en esta norma, salvo las previsiones contempladas en el Capítulo II y en las secciones 2.ª y 3.ª del Capítulo III, cuya aplicación será imperativa”.
d) Aclaración del régimen jurídico aplicable al trabajo a distancia derivado del ejercicio del derecho a la conciliación de las personas trabajadoras del art. 34.8 ET (enmienda n.º 30 del GPCs del Congreso del Senado – idéntica a la enmienda n.º 3 del GPCs del Congreso).
En concreto:
“(…) [S]e regirán por lo que a tal efecto dispongan los convenios o, en su defecto, acuerdos colectivos entre la dirección de la empresa y la representación de las personas trabajadoras, de conformidad con lo establecido en el citado artículo y concordantes del Estatuto de los Trabajadores, y, de manera supletoria, por lo dispuesto en esta norma, salvo las previsiones previstas en el Capítulo II y en las secciones 2.ª y 3.ª del Capítulo lll, cuya aplicación será imperativa”.
e) Modificación de la definición de trabajo a distancia (enmienda n.º 62 del GPP del Senado – idéntica a la enmienda n.º 44 del GPP del Congreso de los Diputados).
En concreto, se propone de definirlo como “forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular” a ” forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual ésta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en otro lugar acordado con la empresa, siempre que cumpla con las condiciones de salud laboral previstas en esta ley y desarrolladas en la negociación colectiva, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular” (subrayado nuestro).
f) Inclusión de una definición de “equipo y herramientas”: (enmienda n.º 63 del GPP del Senado – idéntica a la enmienda n.º 45 del GPP del Congreso de los Diputados): “conjunto de instrumentos, mobiliario, uniformes y suministros necesarios para la realización de la actividad laboral”.
g) Modificación de las limitaciones en el trabajo a distancia.
De “En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del cincuenta por ciento de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos” a:
1. Adicionarse previamente lo siguiente: “[e]l trabajo a distancia se regirá por lo dispuesto por la presente Ley, el Estatuto de los Trabajadores, y la negociación colectiva. Las partes no podrán pactar, en el contrato de trabajo, acuerdos que contravengan los derechos mínimos de los trabajadores previstos y regulados en los convenios colectivos aplicables al sector, la presente Ley y el Estatuto de los Trabajadores. En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del cincuenta por ciento de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos” (subrayado nuestro – enmienda n.º 64 del GPP del Senado).
2. “En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del ochenta por ciento de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos. Ello no obstante, si por la naturaleza y funcionamiento de la empresa o del centro de trabajo o por las especiales características de las funciones desempeñadas, se pueda garantizar la formación y aprendizaje de la persona trabajadora en igualdad de condiciones con un porcentaje superior de prestación de servicios a distancia y la empresa cuente con más del 50 % de la plantilla del centro de trabajo o grupo profesional dentro del que preste servicios el trabajador en cuestión, trabajando a distancia en un porcentaje de jornada superior al 20 %” (subrayado nuestro – enmienda n.º 2 del GPER-EHB del Senado – idéntica a la enmienda n.º 110 GPR del Congreso de los Diputados).
2. Igualdad de trato y de no discriminación en el trabajo a distancia (art. 4)
Las enmiendas sobre igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación en el trabajo a distancia pueden estructurarse en 3 ejes:
a) Modificación del redactado del apartado 3 (enmienda n.º 3 del GPER-EHB del Senado – idéntica a la enmienda n.º 11 del GPR del Congreso de los Diputados).
En concreto, se propone cambiar “[l]as empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia” a “[l]as empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, edad, antigüedad o grupo profesional o discapacidad, de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia, asegurando la igualdad de trato y la prestación de apoyos, y realizando los ajustes razonables que resulten procedentes” (subrayado nuestro).
b) Incluir en el apartado 4 la obligación de impedir discriminación por “motivo asociado” a discapacidad de las personas trabajadoras (enmienda n.º 66 del GPP del Senado – en el mismo sentido fue la enmienda n.º 48 del GPP del Congreso de los Diputados).
c) Modificación del redactado del apartado 5 (enmienda n.º 65 del GPP del Senado – idéntica a la enmienda n.º 47 del GPP del Congreso de los Diputados).En concreto, se propone cambiar “[l]as personas que realizan trabajo a distancia tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada establecido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, a fin de que no interfiera el trabajo con la vida personal y familiar” a “[l]as personas que realizan trabajo a distancia tienen los mismos derechos y obligaciones que las personas trabajadoras presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada establecido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, a fin de que no interfiera el trabajo con la vida personal y familiar”.
3. Voluntariedad del trabajo a distancia (art. 5)
Las enmiendas sobre la voluntariedad del trabajo a distancia pueden estructurarse en 5 ejes:
a) Eliminación de la prohibición de imponer el trabajo a distancia por vía de modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 ET) (enmienda n.º 19 del GPMX del Senado – idéntica a la enmienda n.º 97 del GPVOX del Congreso de los Diputados).
b) Eliminación de la referencia a que las dificultades para el desarrollo del trabajo a distancia exclusivamente relacionadas con el cambio de la prestación presencial a distancia no serán causas justificativas de la extinción del contrato (enmienda n.º 31 del GPCs del Senado – idéntica a la enmienda n.º 6 del GPCs del Congreso de los Diputados; y enmienda n.º 67 del GPP del Senado – idéntica a la enmienda n.º 49 del GPP del Congreso de los Diputados).
c) Inclusión de no constituir “infracción laboral” ni justificación de modificación no sustancial de las condiciones de trabajo de la negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia (enmienda n.º 4 del GPER-EHB del Senado – idéntica a la enmienda n.º 112 del GPR del Congreso de los Diputados).
d) Refuerzo de la protección de la reversabilidad del trabajo a distancia por parte del trabajador y restricción, en cambio, por parte del empleador.
En concreto, la reversabilidad por parte de la persona trabajadora “sin necesidad de motivación u acreditación alguna salvo pacto en contrario”; y, en cambio, por parte del empleador “solo por motivos expresamente pactados o estipulados legal o convencionalmente” (enmienda n.º 5 del GPER-EHB del Senado – idéntica a la enmienda n.º 113 del GPR del Congreso de los Diputados).
e) Inclusión de un nuevo apartado 4 (enmienda n.º 6 del GPER-EHB del Senado – idéntica a la enmienda n.º 114 del GPR del Congreso de los Diputados):
Se propone incluir:
“Aquellas personas trabajadoras en las que concurran las condiciones establecidas en los artículos 37.7 y 37.8 del Estatuto de los Trabajadores, con independencia que haya solicitado o no la aplicación de dichas medidas y de forma compatible con las mismas, salvo que por la naturaleza de la actividad empresarial o de su puesto de trabajo la prestación de servicios a distancia fuera imposible o desproporcionadamente gravosa para el empleador, tendrán derecho a realizar trabajo a distancia. Las personas que se acojan a lo dispuesto en este precepto, quedarán sujetas a todos los extremos contenidos en la presente ley, incluida la obligación de acuerdo de trabajo a distancia por escrito, sin menoscabo de la naturaleza no optativa del presente derecho para empleador. En cualquier caso, la ausencia de acuerdo por escrito o los eventuales defectos del mismo no impedirán el acceso del trabajador a la prestación de trabajo a distancia”.
4. El acuerdo de trabajo a distancia (arts. 6-8)
Las enmiendas sobre la voluntariedad del trabajo a distancia pueden estructurarse en 4 ejes:
a) Obligación del empleador de “tener definida la relación de los puestos de trabajo aptos para su desempeño mediante la relación laboral de trabajo a distancia” (enmienda n.º 68 del GPP del Senado).
b) Modificación del régimen y contenido del acuerdo de trabajo a distancia:
i. El contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia será el que se determine por convenio o acuerdo colectivo, disponiéndose la enumeración del Proyecto de Ley sólo en defecto de esta previsión expresa en pacto colectivo” (enmienda n.º 32 del GPCs del Senado – idéntica a la enmienda n.º 7 del GPCs del Congreso).
ii. Eliminación del contenido mínimo la inclusión/mención de “los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos” (enmienda n.º 69 del GPP del Congreso del Senado – idéntica a la enmienda n.º 50 del GPP del Congreso de los Diputados).
iii. Ampliación de la definición de lugar de trabajo a todas aquellas opciones al alcance del trabajador (“domicilio del trabajador, un telecentro o una localización móvil o itinerante”) (enmienda n.º 32 del GPCs del Senado – idéntica a la enmienda n.º 7 del GPCs del Congreso).
c) Modificación del régimen modificación del acuerdo de trabajo a distancia (enmienda n.º 7 del GPER-EHB del Senado – idéntica a la enmienda n.º 115 del GPR del Congreso).
En concreto, se propone cambiar “[l]a modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación. Esta modificación será puesta en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras” a “[e]l paso a trabajo presencial y la modificación del porcentaje de presencialidad solo podrá realizarse si concurre voluntariedad por parte de la persona trabajadora. Cualquier modificación en este sentido será puesta en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras. La persona trabajadora que hubiera hecho uso de las posibilidades de modificación previstas en los apartados anteriores tendrá derecho a revertir su situación y volver a la anterior, siempre que lo solicite una vez transcurrido un periodo equivalente al del periodo de prueba aplicable a su contrato de trabajo” (subrayado nuestro).
d) Inclusión de derecho preferente de las personas trabajadoras con puesto de trabajo presencial y acogidas a una excedencia del art. 46 ET para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial, frente a las personas que realizan trabajo a distancia (enmienda n.º 70 del GPP del Senado – idéntica a la enmienda n.º 51 del GPP del Congreso de los Diputados).
5. Derecho a la formación (art. 9) y derecho al abono y compensación de gastos (art. 12)
En relación con el derecho a la formación para desarrollar el trabajo a distancia tanto al momento de formalizar el acuerdo de trabajo a distancia como cuando se produzcan cambios en los medios o tecnologías utilizadas, se propone incluir en el deber garantizarlo a “aquellas personas que deseen acceder a esta modalidad laboral” (enmienda n.º 71 del GPP del Senado – idéntica a la enmienda n.º 52 del GPP del Congreso de los Diputados).
Y respecto al derecho al abono y compensación de gastos, las enmiendas pueden estructurarse en 4 ejes:
a) Eliminación de “no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral” y sustituirlo por “sin que en ningún caso dichos gastos superen los gastos medios atribuibles al teletrabajador durante los tres ejercicios anteriores” (enmienda n.º 72 del GPP del Senado – idéntica a la enmienda n.º 54 del GPP del Congreso de los Diputados).
b) Establecimiento de parámetro de valoración para la compensación o abono, en la medida que se incide en “valorando los nuevos costes que se produzcan” (enmienda n.º 72 del GPP del Congreso del Senado – en el mismo sentido, seguramente, enmienda n.º 54 del GPP del Congreso de los Diputados al proponer que se valora “no sólo los nuevos costes que se producen para las personas trabajadoras, sino también, en su caso, los posibles ahorros que conlleva el trabajo a distancia”).
c) Respecto al mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos:
i. Inclusión de que éste será el que se establezca en “el acuerdo de trabajo a distancia, en su caso, de conformidad con lo que a tal efecto dispongan los convenios o acuerdos colectivos” (enmienda n.º 34 del GPCs del Senado – idéntica a la enmienda n.º 9 del GPCs del Congreso de los Diputados).
ii. Inclusión de que éste será el previsto en “[l]os convenios o acuerdos colectivos, así como así como el acuerdo entre el trabajador y el empleador” (enmienda n.º 20 del GPMX del Senado).
d) Exención del IRPF del abono y compensación de gastos en el trabajo a distancia con independencia de si es compensación retribuida o en especie (enmienda n.º 72 del GPP del Senado, así como la n.º 76 del mismo Grupo Parlamentario que introduce una disp. adic. 4º nueva que modifica la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobra la renta de las Personas Físicas y de modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre Patrimonio para incluir una nueva letra c) en su ap. 2 del art. 42 y una modificar la letra d en su ap. 1 del art. 17 – ambas enmiendas son idénticas, respectivamente, a las n.º 54 y 61 del GPP del Congreso de los Diputados).
6. Derecho al registro horario adecuado (art. 14)
Se propone la inclusión de la mención de “será de obligatoria aplicación [(el sistema de registro horario)] por parte de la empresa a todas las relaciones laborales que se desarrollen de forma regular o esporádica, total o parcialmente, a través del trabajo a distancia”, así como que “el tiempo de activación y desactivación de los equipos tendrá plena consideración de prestación efectiva de servicios a todos los efectos” (enmienda n.º 8 del GPER-EHB del Senado – idéntica a la enmienda n.º 117 del GPR del Congreso de los Diputados).
7. Evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva (art. 16)
Las enmiendas sobre evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva pueden estructurarse en 3 ejes:
a) Modificación del uso de una “metodología que ofrezca confianza respecto de sus resultados” a “una autoevaluación realizada por el propio empleado que ofrezca confianza respecto de sus resultados” (enmienda n.º 73 del GPP del Senado – idéntica a enmienda n.º 55 del GPP del Congreso de los Diputados).
b) Inclusión de previsión reguladora sobre la evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva en los supuestos en los que el lugar de trabajo se considere móvil o itinerante: se efectuará “respecto de los riesgos existentes en el desarrollo del trabajo, Independientemente del lugar de prestación. La imposibilidad de evaluación fehaciente de los riesgos deberá complementarse por la empresa con adecuada formación e información en materia de riesgos laborales y para la adopción de medidas adecuadas por parte del trabajador” (enmienda n.º 35 del GPCs del Senado – idéntica a la enmienda n.º 10 del GPCs del Congreso de los Diputados).
c) Facultad del empleador “en defensa de bienestar laboral de la persona trabajadora” de “revocar unilateralmente el acuerdo de trabajo remoto” en el caso de que “[d]e no concederse dicho permiso en el caso que la persona trabajadora se negase a facilitar la evaluación de riesgos” (enmienda n.º 12 del Grupo Parlamentario Izquierda Confederal del Senado).
8. Derechos relacionados con el uso de medios digitales (derecho a la intimidad, a la protección de datos y a la desconexión digital) (arts. 17 y 18)
En relación con el derecho de intimidad en uso de medios digitales, se propone la eliminación de la mención de “los usos sociales” como factor a tener en cuenta en los estándares mínimos de su protección en los criterios de utilización de los dispositivos digitales (enmienda n.º 74 del GPP del Senado – idéntica a la enmienda n.º 56 del GPP del Congreso de los Diputados).
En cuanto a la desconexión digital, las enmiendas pueden estructurarse en 2 ejes:
a) Inclusión de la mención a “la jornada de trabajo y al horario pactados en acuerdo individual” como parámetro a respetar en la desconexión digital comprendida como deber empresarial (enmienda n.º 9 del GPER-EHB del Senado – idéntica a la enmienda n.º 119 del GPR del Congreso de los Diputados).
b) Inclusión de que el acuerdo de trabajo a distancia pueda establecer también (junto los convenios colectivos convenios o acuerdos colectivos de trabajo) los medios y medidas adecuadas para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la desconexión en el trabajo a distancia y la organización adecuada de la jornada de forma que sea compatible con la garantía de tiempos de descanso” (enmienda n.º 21 del GPMX del Senado).
9. Facultades de organización, dirección y control empresarial en el trabajo a distancia (arts. 20-22)
Se propone como (aclaración de) que “la obligación de previa información a la representación legal de las personas trabajadoras de las instrucciones en materia de seguridad es sin perjuicio de las facultades en materia de seguridad reconocidas a la empresa en los supuestos excepcionales previstos en la legislación vigente” (enmienda n.º 36 del GPCs del Senado – idéntica a la enmienda n.º 11 del GPCs del Congreso de los Diputados). En sentido similar, con “salvo mejor derecho del empresario” (enmienda n.º 75 del GPP del Senado – idéntica a la enmienda n.º 58 del GPP del Congreso de los Diputados).
10. Situaciones de trabajo a distancia existentes a la entrada en vigor del real decreto-ley (disp. trans. 1ª)
Se propone incluir que quedan exceptuados del deber de formalizar el acuerdo de trabajo a distancia regulado en la sección segunda del capítulo II de esta ley en el plazo de tres meses desde que la ley resulte de aplicación a la relación laboral concreta, así como del idéntico plazo de adaptaciones o modificaciones de los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes a la fecha de publicación de la ley, no derivados de convenios o acuerdos colectivos los supuestos de trabajo a distancia a los que se refiere la disposición transitoria tercera (trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19) – (enmienda n.º 25 del GPMX del Senado).
11. Régimen jurídico del trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19 (disp. trans. 3ª)
En cuento al régimen jurídico ad hoc trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19 (“trabajo a distancia COVID-19”), las enmiendas pueden estructurarse en 3 ejes:
a) El régimen aplicable al “trabajo a distancia COVID-19” es “(…) la normativa laboral ordinaria en la redacción vigente antes de la entrada en vigor de la presente Ley” (enmienda n.º 26 del GPMX del Senado – idéntica a la enmienda n.º 102 del GPVOX del Congreso de los Diputados).
b) La obligación empleadora a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario se condiciona a que sea “técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado” (enmienda n.º 26 del GPMX del Senado – idéntica a la enmienda n.º 102 del GPVOX del Congreso de los Diputados).
c) “Los trabajadores autónomos que se hayan visto obligados a cerrar su negocio por orden administrativa, o que por recomendaciones sanitarias derivadas de la pandemia hayan desarrollado su actividad en su domicilio por medio del trabajo a distancia o teletrabajo, podrán deducirse fiscalmente los gastos de suministros derivados del ejercicio de su actividad sin necesidad de que la vivienda se encuentre parcialmente afecta a la actividad” (enmienda n.º 81 del GPP del Senado – idéntica a la enmienda n.º 65 del GPP del Congreso de los Diputados).
12. Nuevas materias o disposiciones:
En relación con nuevas materias o disposiciones, las enmiendas pueden estructurarse en 5 ejes:
a) Regulación de un “derecho al trabajo a distancia ocasional por fuerza mayor familiar” (enmienda n.º 11 del GPER-EHB del Senado – idéntica a la enmienda n.º 121 del GPR del Congreso de los Diputados) y de “trabajo a distancia ocasional por causa de fuerza mayor empresarial” (enmienda n.º 10 del GPER-EHB del Senado – idéntica a la enmienda nº. 122 del GPR del Congreso de los Diputados).
En concreto, en cuanto al “derecho al trabajo a distancia ocasional por fuerza mayor familiar”, se expone en enmienda n.º 11:
“Se propone una enmienda de adición de un nuevo artículo al final del articulado de la ley, que quedará redactado con el siguiente tenor literal:
«Artículo 23. El derecho al trabajo a distancia ocasional por fuerza mayor familiar.
- En caso de enfermedad o accidente de un familiar de hasta segundo grado por consanguinidad, o de cónyuge o pareja de hecho, que hiciera indispensable la presencia de la persona trabajadora, ésta tendrá derecho a realizar su trabajo a distancia, si ello fuera técnica y razonablemente posible, y en tanto persista la situación que justifica el ejercicio de este derecho.
- Mediante negociación colectiva, por acuerdo entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras y en los Planes de Igualdad, podrán establecerse mejoras en el ejercicio de este derecho, incluida una ampliación de los supuestos justificativos. En esta regulación se deberá evitar la perpetuación de roles y se deberá tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres.»”.
Y respecto al “trabajo a distancia ocasional por causa de fuerza mayor empresarial”, se expone en enmienda n.º 10:
“Se propone una enmienda de adición de un nuevo artículo al final del articulado de la ley, que quedará redactado con el siguiente tenor literal:
«Artículo 21. El trabajo a distancia ocasional por causa de fuerza mayor empresarial.
En el caso de que concurra fuerza mayor que interrumpa o impida temporalmente la actividad, incluidas razones de protección medioambiental, las empresas deberán adoptar formas de prestación de trabajo a distancia, siempre que resulte técnica y razonablemente posible, con carácter preferente a las medidas de suspensión y reducción de jornada previstas en el artículo 47.3 del Estatuto de los Trabajadores, previa comunicación a la representación legal de las personas trabajadoras.»”.
b) Bonificación en la cotización por las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de los trabajadores a distancia (enmienda n.º 29 del GPCs del Senado – idéntica a la enmienda n.º 18 del GPCs del Congreso de los Diputados).
En concreto, se propone:
“«Disposición adicional (nueva). Bonificación en la cotización por las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de los trabajadores a distancia.
- Será de aplicación sobre la cotización por las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de los trabajadores a distancia incluidos dentro del ámbito de aplicación de la presente ley una bonificación del 50 por ciento, siendo la cuota a reducir la resultante de aplicar sobre la base de cotización que corresponda al trabajador los tipos de cotización por las contingencias citadas vigentes en cada momento.
- Reglamentariamente se podrá elevar el porcentaje de bonificación previsto en el apartad anterior, sin que en ningún caso pueda superar el 100 por ciento de la cotización por las contingencias profesionales que correspondan al trabajador.
- La bonificación prevista en el apartado anterior se financiará con cargo a la correspondiente partida presupuestaria del Servicio Público de Empleo Estatal.»”.
c) Visado y autorización de residencia para trabajadores a distancia extranjeros no residentes procedentes de países extracomunitarios que sean contratados por empresas con sede en cualquier Estado miembro de la Unión Europea (enmienda n.º 40 del GPCs del Senado – idéntica a la enmienda n.º 19 del GPCs del Congreso de los Diputados).
En concreto, se propone:
“«Disposición adicional (nueva). Visado y autorización de residencia para trabajadores a distancia extranjeros no residentes procedentes de países extracomunitarios que sean contratados por empresas con sede en cualquier Estado miembro de la Unión Europea.
- Los extranjeros que se propongan entrar o residir, o que ya residan, en España verán facilitada su entrada y permanencia en territorio español por razones de interés económico en aquellos supuestos en los que acrediten ser trabajadores a distancia con un contrato en vigor celebrado con una empresa con sede en un Estado miembro de la Unión Europea.
Lo dispuesto en esta disposición no será de aplicación a los ciudadanos de la Unión Europea y a aquellos extranjeros a los que les sea de aplicación el derecho de la Unión Europea por ser beneficiarios de los derechos de libre circulación y residencia.
- Sin perjuicio de la acreditación de los requisitos específicos previstos en los apartados siguientes, los extranjeros a los que se refiere la presente disposición deberán reunir las condiciones establecidas en el artículo 62 de la Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización.
- Las personas extranjeras no residentes que se propongan fijar su residencia con carácter temporal en territorio español para realizar desde su domicilio u otro lugar la prestación del trabajo a distancia en el marco de un contrato de trabajo celebrado con una empresa con sede en cualquier Estado miembro de la Unión Europea, podrán solicitar el visado de estancia, o en su caso, de residencia, para trabajadores a distancia extranjeros.
Para la concesión del visado de residencia para trabajadores a distancia extranjeros será necesario que la persona interesada acredite documentalmente el contrato formalizado, debidamente compulsado por la autoridad laboral competente del país de origen.
El visado de estancia o residencia, para trabajadores a distancia extranjeros tendrá una duración de un año, o, en caso de que fuese inferior, una duración coincidente con la del contrato de trabajo o con la del tiempo en que vaya a realizarse la prestación a distancia.
La concesión del visado de residencia para trabajados a distancia extranjeros constituirá título suficiente para residir en España durante su vigencia.
- Las personas extranjeras no residentes que se propongan fijar su residencia con carácter temporal de larga duración o con carácter indefinido, podrán solicitar una autorización de residencia para trabajadores a distancia extranjeros, que tendrá validez en todo el territorio nacional. La concesión corresponderá a la Dirección General de Migraciones.
Para la concesión de la autorización de residencia para trabajadores a distancia extranjeros será necesario que la persona interesada acredite documentalmente el contrato formalizado y que éste tenga una duración superior a un año o duración indefinida, debidamente compulsado por la autoridad laboral competente del país de origen.
La autorización de residencia para trabajadores a distancia extranjeros tendrá una duración de cinco años, o, en caso de que fuese inferior, una duración coincidente con la del contrato de trabajo o con la del tiempo en que vaya a realizarse la prestación a distancia.
- El procedimiento de concesión del visado y la autorización de residencia previsto en esta disposición se regirá por lo dispuesto en los artículos 75 y 76 de la Ley 14/2013, de 27 de septiembre, y en el resto de la normativa que resulte de aplicación.»
d) Remisión a la aprobación futura (una vez aprobada la ley) y en el seno del diálogo social de un Fondo de Apoyo Financiero para ayudar a las empresas en su transición y adaptación hacia una implementación efectiva del trabajo a distancia (enmienda n.º 77 del GPP del Senado – idéntica a la enmienda n.º 62 del GPP del Congreso de los Diputados).
e) Medidas para facilitar la implementación del trabajo a distancia en microempresas y pymes.
En concreto, se propone:
i. Diseño por parte del Gobierno en el plazo de seis meses de un plan específico de aplicación del trabajo a distancia en pymes que “reconozca los mayores retos a los que están sometidas estas empresas, y proponga mecanismos para hacer frente a dichos retos y favorecer la adopción del trabajo a distancia” (enmienda n.º 78 del GPP del Senado – idéntica a la enmienda n.º 63 del GPP del Congreso de los Diputados).
ii. Elaboración por parte del Gobierno y los agentes sociales en el plazo de 1 año desde la entrada en vigor de la Ley de “un plan específico de ayuda a las pymes y microempresas para la implementación efectiva del trabajo a distancia. Este plan responderá a las inquietudes y problemas que pueda generar la implementación del trabajo a distancia en las pymes y microempresas y recogerá medidas de acompañamiento para este tipo de empresas” (enmienda n.º 24 del GPMX del Senado – idéntica a la enmienda n.º 100 del GPVOX del Congreso de los Diputados).
B. Breve valoración crítica del proyecto de Ley de trabajo a distancia en el Senado: un resultado final ineficiente
A la luz de la anterior exposición sistemática de las enmiendas propuestas y teniendo en mente que el texto aprobado en el Senado no incorpora ninguna de ellas, pienso que no resulta ni mucho menos descabellado llegar a adjetivar como de ineficiente el paso del proyecto de Ley de trabajo a distancia por el Senado. Un resultado final ineficiente en el más técnico sentido del término: los medios y, en un sentido más amplio, los costes asociados a esta fase de tramitación dan como resultado un texto invariado.
Un producto normativo final que, como mera hipótesis, pudiere haber sido distinto si la tramitación hubiere sido por vía ordinaria (y no de urgencia). De hecho, directa o indirectamente, varios grupos parlamentarios del Senado y de tendencias dispares mostraron su disgusto (e, incluso, quizás, frustración) por una tramitación de urgencia que no se ve justificada una vez ya se ha aprobado el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.
Lo cierto es que, salvo alguna —si me permiten la expresión — “sorpresa final”, parece que el paso de un Real Decreto-ley de trabajo a distancia a una Ley de trabajo a distancia habrá servido para, sobre todo y tal como indicábamos al inicio de esta entrada, reforzar la no discriminación de los trabajadores con discapacidad en el trabajo a distancia.
De este modo, lejos de haberse aprovechado la oportunidad para mejorar el régimen jurídico aplicable del trabajo a distancia, se “transmitirán” las mismas flaquezas que a nuestro parecer el Real Decreto-ley sufre y “lo simbólico y lo impreciso” (vid. García González, 2020) así como “lo pandémico” habrá primado sobre “lo técnico-jurídico y lo resolutivo” del presente y del futuro.
Bibliografía
- García González, G. (2020). “La nueva regulación del trabajo a distancia y del teletrabajo: entre lo simbólico y lo impreciso”. Trabajo y Derecho, 72 (LA LEY 14180/2020).
