Como resultado final de su tramitación por vía de urgencia y una vez publicada en el BOE, hoy, 11 de julio de 2021, entra en vigor la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia —salvo el ap. 2 de la disp. final 1ª que entrará en vigor el 1 de octubre de 2021—.
Procedente del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, la tramitación de la ley de trabajo a distancia ha sido objeto de análisis en este blog en dos ocasiones —1) “Las enmiendas del proyecto de Ley de trabajo a distancia en el Congreso de los Diputados en 12 puntos: ¿hacia una norma mejor, igual o peor?”; y 2) “El proyecto de Ley de trabajo a distancia en el Senado: enmiendas en 12 puntos y valoración del resultado”— y, consecuentemente, llegados a este estadio, entendemos necesario realizar una valoración del resultado final.
En línea con lo que expuse en la última ocasión, a efectos de la mejora de la regulación del trabajo a distancia, el paso de Real Decreto-ley a Ley parece haber sido ineficiente e, incluso, añado ahora, casi podría llegar a ser indiferente para el iuslaboralista (a efectos relevantes y prácticos), salvo por una cuestión muy concreta y no referida al trabajo a distancia, tal y como pondremos de relieve posteriormente.
Permítanme desarrollar, por tanto, esta breve valoración crítica sobre la aprobación de la nueva Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia a partir de estas dos ideas ya apuntadas: A) la ineficiencia de la aprobación de la ley de trabajo a distancia para mejorar su regulación; y B) la casi indiferencia sobre la aprobación de la nueva ley de trabajo a distancia para el iuslaboralista.
A. La ineficiencia de la aprobación de la ley de trabajo a distancia para mejorar regulación
268 días ha tardado la tramitación de la ley de trabajo a distancia en las Cortes Generales hasta su publicación en el BOE (se acordó por el Congreso de los Diputados en la sesión de 15 octubre de 2020 por 339 a favor, 7 en contra y 1 abstención y se ha publicado en el BOE el día 10 de julio de 2021) y las modificaciones sobre su regulación son, en síntesis, las siguientes:
- En materia de igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación y, en concreto en el apdo. 3 del art. 4, se ahonda en especificar las causas de discriminación (directa o indirecta) que los empleadores están obligados a evitar, añadiéndose ahora la edad, la antigüedad o grupo profesional o la discapacidad; y se especifica el modo para evitar la no discriminación (“asegurando la igualdad de trato y la prestación de apoyos, y realizando los ajustes razonables que resulten procedentes”).
- En materia de derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas y, e particular, en el apdo. 1 del art. 11, se añade que “[e]n el caso de personas con discapacidad trabajadoras, la empresa asegurará que esos medios, equipos y herramientas, incluidos los digitales, sean universalmente accesibles, para evitar cualquier exclusión por esta causa”.
- En materia de la realización de la evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva (art. 16), se incorpora que deben tenerse en cuenta la “accesibilidad del entorno laboral efectivo” para efectuarla.
- En materia de facultades de control empresarial (art. 22) se añade que deberán tenerse en cuenta “las circunstancias personales, como la concurrencia de una discapacidad” en la vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales.
- Nuevo redactado de la disposición adicional tercera que pasa a regular el “domicilio a efectos de considerar la Autoridad Laboral competente y los servicios y programas públicos de fomento de empleo aplicables” (en vez de sobre la Prórroga de la vigencia del artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19): “En el trabajo a distancia, se considerará como domicilio de referencia a efectos de considerar la Autoridad Laboral competente y los servicios y programas públicos de fomento del empleo aplicables, aquel que figure como tal en el contrato de trabajo y, en su defecto, el domicilio de la empresa o del centro o lugar físico de trabajo”.
Sin querer desmerecer las modificaciones realizadas y, en particular y sobre todo, para la protección de las personas con discapacidad trabajadoras, resulta, a nuestro parecer, patente la ineficiencia de la aprobación de la ley de trabajo a distancia para mejorar su regulación: los medios y costes asociados a la tramitación con el resulto jurídico real de las modificaciones han tenido, a nuestro parecer, un coste-resultado muy elevado. Y es que en la nueva Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia no se han corregido las eventuales flaquezas del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia ni se ha aportado claridad, precisión y solución a las cuestiones clave, controvertidas y de detalle y, por tanto, su silencio y ambigüedad persisten. Así, y solo a modo de ejemplo paradigmático, la problemática de la compensación de gastos y, en particular, en el trabajo a distancia/”teletrabajo covid-19” permanece.
No es ahora aquí espacio para hipotizar y analizar exhaustivamente las causas de tal resultado ineficiente, pero sí, antes de desarrollar la idea de la “casi indiferencia sobre la aprobación de la nueva ley de trabajo a distancia para el iuslaboralista”, apuntar 5 cuestiones:
- Que la doctrina académica iuslaboralista (y me imagino que también los agentes sociales y, en general, todos los operadores jurídicos iuslaboralistas) han detectado e, incluso, en algunos casos analizado y realizado propuestas de lege ferenda sobre las materias “problemáticas” del regímen jurídico del trabajo a distancia.
- Que en la tramitación, tanto en el Congreso de los Diputados como en el Senado, existieron una gran cantidad de enmiendas que, se compartan o no su sentido y orientación político-laboral, supieron, en general, detectar las cuestiones «problemáticas» del regímen jurídico del trabajo a distancia.
- Que la transacción y el pacto político es una de las más importantes herramientas para conseguir la mejora de la normativa jurídica.
- Que son las Cortes Generales las que ejercen la potestad legislativa del Estado en España (art. 66.2 CE), que “los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios” (art. 7 CE) y que la jurisprudencia complementa el ordenamiento jurídico (art. 1.6 CC).
- Que debe diferenciarse lo que es urgente frente lo que es importante y que no saberlo diferenciar (o ponderar) afecta al nivel de eficiencia resultante de un producto normativo.
B. La casi indiferencia sobre la aprobación de la nueva ley de trabajo a distancia para el iuslaboralista
A luz del anterior apartado podría concluirse que la aprobación de la nueva ley de trabajo a distancia debería ser indiferente (a efectos práctico-reales) para el operador jurídico-laboral. Sin embargo, no: la existencia de otras modificaciones en materia social y, en especial, una de ellas conlleva que entendamos que casi deba ser indiferente la aprobación de la nueva ley de trabajo a distancia para el iuslaboralista.
En concreto —y más allá de que se introduzca vía disp. final 11ª tres un nuevo párrafo en el art. 25.3 Real Decreto-ley 20/2020, de 29 de mayo, por el que se establece el ingreso mínimo vital, sobre quién debe efectuar las notificaciones en caso de personas sin domicilio empadronadas (las realizarán los servicios sociales del municipio o, en su caso, en la sede o centro de la entidad en los que las personas interesadas figuren empadronadas), así como la introducción vía la nueva disp. final 8ª de una habilitación a las administraciones educativas para que puedan realizar hasta que se complete el desarrollo reglamentario previsto en la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación, selección de funcionarios de carrera de las convocatorias en curso derivadas de las ofertas de empleo público anteriores a la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2020, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2006 (que se produjo el 19 de enero de 2021), en el Cuerpo de Profesores Técnicos de Formación Profesional, así como nombramientos de personal interino en ese Cuerpo, con los requisitos que existían para el mismo—, se aumentan las cuantía de las sanciones previstas en el art. 40 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (apdo. 2 de la disp. final 1ª).
En particular, estas nuevas cuantías sancionadoras entran en vigor el 1 de octubre de 2021 ex. disp. final 14ª, debiéndose tener en cuenta que, en todo caso, las infracciones cometidas antes de dicha fecha se sancionarán conforme a las cuantías sancionadoras vigentes hasta entonces (disp. trans. 2ª).
Sin ánimo de exhaustividad, pueden destacarse las nuevas cuantías sancionadoras en materia de empleo, relaciones laborales y Seguridad Social y las de prevención de riesgos laborales:
- En materia de empleo, relaciones laborales y seguridad social, las sanciones: a) leves, en su grado mínimo, con multas de 70 a 150 euros; en su grado medio, de 151 a 370 euros; y en su grado máximo, de 371 a 750 euros; b) graves con multa, en su grado mínimo, de 751 a 1.500 euros, en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y en su grado máximo de 3.751 a 7.500 euros; c) muy graves con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros.
- En materia de prevención de riesgos laborales, las sanciones: a) Las leves, en su grado mínimo, con multa de 45 a 485 euros; en su grado medio, de 486 a 975 euros; y en su grado máximo, de 976 a 2.450 euros; b) Las graves con multa, en su grado mínimo, de 2.451 a 9.830 euros; en su grado medio, de 9.831 a 24.585 euros; y en su grado máximo, de 24.586 a 49.180 euros; y c) Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 49.181 a 196.745 euros; en su grado medio, de 196.746 a 491.865 euros; y en su grado máximo, de 491.866 a 983.736 euros.
En conclusión, la aprobación de la nueva Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia ha sido ineficiente para la necesaria mejora de la regulación del trabajo a distancia y podría haber sido casi indiferente para los operadores iuslaboralistas si no fuere por la previsión normativa del incremento de las cuantías sancionadoras en el orden social. Una oportunidad perdida para regular eficazmente el teletrabajo.
